DMCA.com Protection Status

Tại sao cần giúp đỡ nhân viên phát triển?  quan tâm

Được đăng bởi: Thái Hà Books

Cập nhật lúc 15:37 ngày 22/08/2018

Có nhiều lý do chính đáng để giúp nhân viên của bạn phát triển và cải thiện bản thân. Có lẽ lý do đầu tiên là việc này sẽ giúp họ làm công việc hiện tại hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mặc dù tất cả mọi lý do đều chính đáng, sự phát triển tập trung ở một điểm quan trọng: là một nhà quản lý, bạn là người ở vị trí phù hợp nhất để hỗ trợ nhân viên những gì họ cần để phát triển trong tổ chức của bạn. Bạn có thể hỗ trợ họ không chỉ về mặt thời gian và tiền bạc cần thiết cho việc đào tạo, mà còn cung cấp các cơ hội học tập độc đáo trong công việc cũng như nhiệm vụ, tư vấn, tham gia nhóm và hơn thế nữa. Ngoài ra, bạn sẽ cần một số cá nhân có thể đảm nhiệm công việc của bạn khi bạn thăng chức, đúng không? Việc phát triển nhân viên bao gồm nhiều hơn việc chỉ tham gia vào một hay hai lớp đào tạo. Trên thực tế, gần 90% sự phát triển diễn ra trong quá trình làm việc.

Thuật ngữ đào tạo và phát triển có thể có hai cách hiểu khác nhau rõ rệt. Đào tạo thường liên quan đến việc dạy nhân viên những kĩ năng ngắn hạn mà họ cần biết ngay khi làm việc. Phát triển thường liên quan đến việc dạy nhân viên những kĩ năng dài hạn mà họ cần trong tương lai khi phát triển sự nghiệp của bản thân. Vì lý do này, phát triển nhân viên thường được biết đến với tên gọi là phát triển sự nghiệp.

Hiện tại, trong trường hợp bạn vẫn không chắc chắn rằng tại sao phát triển nhân viên lại là một ý tưởng hay, thì danh sách dưới đây sẽ đưa ra cho bạn những lý do. Chúng tôi chắc chắn rằng có rất nhiều lý do tồn tại, và chúng phụ thuộc vào hoàn cảnh của mỗi người.

» Bạn có lẽ đã mặc định hóa khả năng của nhân viên. Bạn đã bao giờ tự hỏi tại sao nhân viên của bạn tiếp tục gây rối cho các nhiệm vụ được giao mà bạn biết họ có thể làm được? Có thể bạn không tin nhưng nhân viên có thể không biết cách làm những công việc này.
Bạn đã bao giờ thực sự thấy nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ bạn đang phải xem xét này chưa?

Giả sử bạn đưa một chồng hồ sơ cho trợ lý, yêu cầu anh ta sắp xếp và tổng hợp chúng trong vòng một giờ. Tuy nhiên, thay vì đưa lại cho bạn bảng tính đẹp đẽ, ngắn gọn, anh ta lại đưa cho bạn một mớ lộn xộn.

Không, trợ lý của bạn không phải là không đủ năng lực; anh ta có lẽ không biết cách sắp xếp bảng tính trên máy tính. Đúng rồi! Giải pháp cho việc này có lẽ chỉ đơn giản là hướng dẫn cách làm để hoàn thành nhiệm vụ cùng với nhân viên rồi sau đó để anh ta thử làm.

» Những nhân viên làm việc thông minh hơn là những người tốt hơn. Nói đơn giản, những nhân viên thông minh hơn là những nhân viên tốt hơn. Nếu bạn có thể giúp nhân viên phát triển và bắt đầu làm việc thông minh và hiệu quả hơn – và chắc chắn là bạn có thể – thì tại sao không? Không ai trong tổ chức của bạn có thể biết tất cả mọi thứ. Hãy tìm ra những điều mà nhân viên không biết và lập kế hoạch để giúp đỡ họ. Khi nhân viên đã đạt được những mục tiêu phát triển của mình, họ sẽ làm việc thông minh hơn, tổ chức sẽ gặt hái được nhiều thành công khi nhân viên làm việc hiệu quả hơn, và bạn sẽ có những giấc ngủ ngon hơn – toàn là những điều tốt đẹp khi
bạn là nhà quản lý.

» Ai đó phải được chuẩn bị để thay thế vị trí của bạn. Bạn đã từng lên kế hoạch cho một kì nghỉ chưa? Hay thăng chức? Làm thế nào mà bạn có thể đi bất cứ đâu hay làm bất cứ việc gì ngoài văn phòng nếu không chuẩn bị để nhân viên của bạn có thể đảm nhận những nhiệm vụ ở cấp độ cao hơn những công việc thường ngày? Chúng ta đều biết rằng các nhà quản lý đều rất lo lắng về những gì sẽ diễn ra ở văn phòng khi họ đang đi nghỉ, đến nỗi mà họ sẽ gọi cho nhân viên nhiều lần trong một ngày để cập nhật tình hình công việc. Bất kể đi đâu, họ đều dành nhiều thời gian lo nghĩ về công việc hơn là hưởng thụ kì nghỉ đó.

Lý do nhiều nhà quản lý không phải gọi về văn phòng khi đang đi nghỉ là họ tập trung phát triển nhân viên để họ có thể đảm nhiệm công việc khi quản lý vắng mặt. Bạn cũng có thể làm giống như vậy. Tương lai của tổ chức phụ thuộc vào điều đó – thật sự đúng như vậy.

» Nhân viên của bạn thắng, và tổ chức của bạn cũng vậy. Khi bạn phân bổ quỹ cho sự phát triển của nhân viên, họ thắng bởi họ được học kĩ năng ở trình độ cao hơn và cái nhìn mới với thế giới – tổ chức của bạn cũng thắng vì động lực làm việc của nhân viên tăng lên, các kĩ năng làm việc được cải thiện. Khi chi tiền cho việc phát triển nhân viên, bạn thật sự đã nhân đôi hiệu quả đầu tư nhờ hiệu ứng kép này.

Quan trọng nhất là bạn chuẩn bị cho nhân viên hoàn thiện được vai trò mà tổ chức sẽ cần đến để tiến lên trong tương lai.

» Nhân viên xứng đáng với thời gian và tiền bạc bạn bỏ ra. Những nhân viên mới sẽ cần rất nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo.

Bạn phải cân nhắc đầu tư không chỉ tiền mà còn cả thời gian nữa.

Trở lại với câu chuyện của đồng tác giả cuốn sách này, Peter đã từng làm một công việc có thực, thư kí của anh được thăng chức và chuyển sang một phòng khác. Kết quả là có tới 3 hay 4 nhân viên tạm thời cho tới khi Peter có thể thực hiện tuyển dụng và tìm được người thay thế. Nói rằng việc này đã làm gián đoạn tổ chức của anh vẫn là nói giảm. Peter và các nhân viên của anh ta đã phải đầu tư hàng giờ để huấn luyện tạm thời những yếu tố thiết yếu của công việc, chỉ để có một người mới đột nhiên xuất hiện thay vị trí của người cũ. Sau đó là thời gian đào tạo, và cứ tiếp tục như thế. Bài học của câu chuyện này là khi bạn có một nhân viên đã được đào tạo, bạn phải làm mọi thứ để giữ chân người đó. Liên tục đào tạo những người thay thế có thể làm gián đoạn và gây tốn kém.

Khi nhân viên thấy rằng bạn có thể mang lại những lợi ích tốt nhất cho họ, họ sẽ muốn làm việc cho bạn và học hỏi từ bạn. Kết quả là, tổ chức sẽ thu hút những con người tài năng. Đầu tư vào nhân viên ngay bây giờ, hay tốn thời gian và tiền bạc tìm kiếm thay thế sau đó.

Sự chọn lựa là của bạn.

» Thách thức kích thích nhân viên. Hãy thừa nhận rằng, không phải nhân viên nào cũng đủ may mắn để có được công việc thú vị, hào hứng, đầy quyền lực mà bạn có. Phải không? Vì lý do này, một số nhân viên đôi khi chán nản, buồn bã và nếu không thì là khó chịu.

Nhân viên luôn luôn cần những thử thách mới và những mục tiêu mới để duy trì niềm yêu thích trong công việc. Và nếu bạn không thử thách nhân viên, đảm bảo là bạn sẽ kết thúc với hoặc là nguồn nhân lực không có động lực làm việc, có thành tích thấp hoặc những nhân viên sẽ chuyển sang nơi mà ở đó lãnh đạo sẽ thử thách họ. Bạn thích sự lựa chọn nào?