DMCA.com Protection Status

Tuyển dụng - Đánh giá ứng viên  quan tâm

Được đăng bởi: Thái Hà Books

Cập nhật lúc 09:54 ngày 15/08/2018

Bây giờ hãy đến với phần thật sự thú vị của quy trình tuyển dụng – đánh giá các ứng viên. Nếu đã hoàn thành công việc, thì bạn đã có sự chọn lựa về các ứng viên tuyệt vời, bạn sẽ thu hẹp việc tìm kiếm để chọn ra những ứng viên tiềm năng nhất cho vị trí cần tuyển dụng, và bạn đã phỏng vấn họ để xem liệu họ có thể thực hiện lời hứa đã viết trong hồ sơ cá nhân của mình hay không. Trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, bạn cần có thêm thông tin.

Tham chiếu thông tin

Ồ! Hồ sơ cá nhân ư! Buổi phỏng vấn ư! Ứng viên ư! Bạn có ngạc nhiên không khi nhận ra người sắp trở thành nhân viên xuất sắc của bạn thật ra không học ở Đại học Yale? Hay anh ta không phải là một giám đốc nghiệp vụ trong chiến dịch quảng bá toàn cầu đó?

Hoặc lãnh đạo cũ của anh ta không hề ấn tượng chút nào với kĩ năng phân tích của anh ta?

Hồ sơ cá nhân và buổi phỏng vấn đều là những công cụ tuyệt vời, nhưng việc tham chiếu thông tin có lẽ là cơ hội duy nhất bạn có để xác nhận liệu ứng viên đó có đúng như những gì họ đã nói không. Phụ thuộc vào nơi bạn làm việc, công ty có thể muốn bạn tham chiếu thông tin. Hay có thể phòng nhân sự quan tâm đến nhiệm vụ này. Bất kể trong trường hợp nào, đừng tuyển dụng những người mới mà không kiểm tra thấu đáo mọi mặt của ứng viên.

Một mục tiêu nữa của việc tham chiếu thông tin là để thẩm tra thông tin mà ứng viên đã cung cấp, đồng thời thấy được liệu ứng viên đó có trung thực hay không và họ đã cư xử như thế nào ở nơi làm việc. Khi bạn liên lạc để tham chiếu thông tin của ứng viên, hãy hạn chế câu hỏi với những chủ đề liên quan đến công việc sắp làm. Trong quá trình phỏng vấn, hỏi những câu hỏi có thể được xem như phân biệt đối xử là không phù hợp.

Đây là một số trong những cách tốt nhất để tiến hành tham chiếu thông tin:

» Tham chiếu thông tin ở các trường đại học. Có một lượng đáng ngạc nhiên những người phóng đại hay nói dối hoàn toàn khi nói về học vị của mình. Hãy bắt đầu tham chiếu thông tin tại đây.

» Gọi điện cho lãnh đạo hiện tại và trước kia của ứng viên. Lấy thông tin từ các vị sếp cũ ngày càng khó khăn hơn. Nhiều doanh nhân có lo lắng chính đáng rằng họ có thể sẽ bị kiện vì phỉ báng và làm mất danh dự nhân viên nếu họ nói bất cứ điều gì tiêu cực về cấp dưới hiện tại hay trước kia. Tuy nhiên cũng không hại gì nếu thử đâu. Bạn sẽ có được cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên nếu nói chuyện trực tiếp với lãnh đạo hiện thời hay lãnh đạo trước đây thay vì phòng nhân sự của công ty họ làm việc – đặc biệt nếu vị lãnh đạo mà bạn nói chuyện đã rời khỏi công ty đó. Điều thú vị nhất bạn có được từ phòng nhân sự là sự đảm bảo rằng ứng viên đã làm việc cho
công ty đó trong một thời gian nhất định.

» Kiểm tra hiệp hội nghề nghiệp. Nếu bạn thuộc một hiệp hội nghề nghiệp, hay một tổ chức những người cùng chí hướng tương tự, có khả năng những thành viên còn lại sẽ cho bạn những nhận xét về ứng viên đó. Ví dụ, nếu bạn là một kế toán có chứng chỉ hành nghề tiêu chuẩn và muốn tìm hiểu về một số ứng viên ứng tuyển vào vị trí kế toán, bạn có thể kiểm tra với những thành viên của hiệp hội kế toán hành nghề để xem có ai biết gì về họ không.

» Tra cứu thông tin trên mạng. Gõ tên của ứng viên vào các trang tìm kiếm như Google (www.google.com), có thể kèm theo tên của công ty nơi mà người đó vừa làm việc hay thành phố nơi người đó sinh sống. Bạn cũng có thể thử tìm kiếm ứng viên đó trên Facebook (www.facebook.com) hay LinkedIn (www.linkedin.com).

Có thể bạn sẽ rất ngạc nhiên với lượng thông tin có được về ứng viên cần tìm hiểu – cả tốt lẫn xấu – chỉ cần vào một vài trang mạng để tìm kiếm.

Xem lại các ghi chép

Bạn đã ghi chép lại buổi phỏng vấn, phải không? Bây giờ là thời điểm mang nó ra và xem xét. Hãy xem lại những thông tin của từng ứng viên – từng người một – và so sánh kết quả của bạn với những tiêu chuẩn đã được xác định trước. Nhìn vào hồ sơ cá nhân, các ghi chép và kết quả tham chiếu thông tin. Họ đáp ứng được những tiêu chuẩn gì mà bạn đề ra cho vị trí cần tuyển dụng? Bạn có nhìn thấy rõ ràng người chiến thắng không? Còn những người thua cuộc? Hãy sắp xếp các ứng viên theo các nhóm dưới đây:

» Người chiến thắng: Những ứng viên này rõ ràng là sự chọn lựa tốt nhất cho vị trí cần tìm. Bạn không có chút do dự gì khi quyết định tuyển dụng bất cứ ai trong số họ.

» Người tiềm năng: Bạn còn nhiều điều băn khoăn về những ứng viên này vì một số lý do. Có thể kinh nghiệm của họ không nhiều như những ứng viên khác, hay có thể bạn không ấn tượng với kĩ năng thuyết trình của họ. Họ không thể hiện rõ ràng là người thắng hay người thua, bạn chỉ tuyển những ứng viên này sau khi đã nghiên cứu thêm hoặc nếu không thể tuyển được bất cứ ai trong nhóm những người chiến thắng.

» Người thua cuộc: Những ứng viên này rõ ràng không thể phù hợp cho vị trí cần tìm. Bạn đơn giản không xem xét việc tuyển họ.

Tiến hành vòng 2 (hay vòng 3)

Khi là một quản lý bận rộn, bạn chịu áp lực khi phải hoàn thành công việc nhanh nhất có thể, và bạn đã nỗ lực nhanh chóng rút ngắn thời gian đạt được mục tiêu. Dường như mọi thứ phải làm xong trong ngày hôm qua – hay có thể là ngày hôm kia. Khi nào bạn có cơ hội để thật sự dành nhiều thời gian như bạn mong muốn để hoàn thành một nhiệm vụ hay dự án? Thời gian lại vô cùng đáng giá khi bạn có 10 dự án khác nữa đang cần giải quyết.

Thời gian thậm chí còn giá trị hơn khi bạn đang tuyển người cho một vị trí trống, việc này rất cần thiết cho tổ chức và cần được hoàn thành ngay lập tức.

Tuyển dụng là một lĩnh vực mà bạn phải tránh đi tắt. Hãy ghi nhớ, tuyển dụng chậm rãi và sa thải nhanh chóng (nhưng phải có nguyên tắc). Tìm ra những ứng viên tốt nhất cho những vị trí trống đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và nguồn lực. Tương lai của công ty bạn phụ thuộc vào điều này.

Mặc dù vậy, những ứng viên hoàn hảo không ở lại trên thị trường lâu, nên quá trình tuyển dụng quá lâu không thể kéo quá dài. Hãy chắc chắn các ứng viên biết được khung thời gian yêu cầu và thực hiện theo!

Dựa trên những chính sách và văn hóa của tổ chức, hay nếu bạn không quyết định được ứng viên nào là tốt nhất, bạn có thể quyết định phỏng vấn ứng viên theo nhiều vòng. Trong hệ thống kiểu này, những quản lý ở cấp thấp hơn, quản lý, hay ban phỏng vấn sẽ tiến hành sàng lọc. Các ứng viên nào qua được vòng này sẽ được mời trở lại với một cuộc phỏng vấn khác với quản lý cấp cao hơn. Cuối cùng, hai đến ba ứng viên tốt nhất sẽ được phỏng vấn với quản lý cấp cao của tổ chức.

Nhưng hãy ghi nhớ kế hoạch là khác nhau phụ thuộc vào công việc bạn đang phỏng vấn thuộc lĩnh vực gì. Những người tìm việc ở cấp thấp hơn không thể không có việc trong một thời gian quá dài, và họ thường nhận việc một cách nhanh chóng. Vị trí cao hơn – tổng giám đốc chẳng hạn – sẽ cho bạn nhiều thời gian hơn.

Quyết định cuối cùng về việc phải có bao nhiêu vòng và cấp độ phỏng vấn sẽ căn cứ vào thực tế công việc đó, tầm vóc của công ty và chính sách cũng như thủ tục của bạn. Nếu công việc chỉ đơn giản hay ở cấp tương đối thấp ở công ty, chỉ cần một cuộc phỏng vấn qua điện thoại có lẽ đã đủ để quyết định ứng viên phù hợp nhất. Tuy nhiên, nếu công việc phức tạp hay ở cấp độ tương đối cao trong tổ chức, bạn cần nhiều vòng kiểm tra và phỏng vấn trực tiếp để quyết định ứng viên tốt nhất.