DMCA.com Protection Status

ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP   quan tâm

Được đăng bởi: Trần Việt Thao

Cập nhật lúc 15:37 ngày 24/05/2018

ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP (Lưu hành nội bộ)

- TẬP THỂ KHOA SƯ PHẠM KỸ THUẬT

( nguồn: http://113.160.134.160/sach/11200011.pdf  )

Hưng Yên, 2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT HƯNG YÊN KHOA SƯ PHẠM KỸ THUẬT

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIÁO DỤC HƯỚNG NGHIỆP

1.1. Hướng nghiệp

1.1.1. Khái niệm hướng nghiệp

Thuật ngữ hướng nghiệp xuất hiện trên thế giới cách đây hàng trăm năm nhưng cho đến nay vẫn còn rất nhiều người hiểu chưa đúng hoặc chưa đầy đủ. Có người nghĩ đơn giản hướng nghiệp là hướng dẫn, quyết định việc chọn ngành, nghề cho HS chuẩn bị tốt nghiệp phổ thông; có người cho rằng đây là quá trình định hướng cho các em lựa chọn những ngành, nghề có giá trị trong xã hội. Có người lại cho rằng hướng nghiệp là công việc dành riêng cho nhà trường và chỉ có nhà trường mới làm được hướng nghiệp… Vậy, nên hiểu về hướng nghiệp như thế nào cho đúng? “Hướng nghiệp trong giáo dục là hệ thống các biện pháp tiến hành trong và ngoài nhà trường để giúp HS có kiến thức về nghề nghiệp và có khả năng lựa chọn nghề nghiệp trên cơ sở kết hợp nguyện vọng, sở trường của cá nhân với nhu cầu sử dụng lao động của xã hội. Thực chất của hướng nghiệp không phải là sự quyết định nghề mà là giúp các em có được những hiểu biết cần thiết về bản thân, về thế giới nghề nghiệp xung quanh, về những yếu tố ảnh hưởng/tác động tới bản thân trong việc chọn nghề để lựa chọn nghề phù hợp và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa cá nhân với nghề, giữa cá nhân với xã hội. Hướng nghiệp là giáo dục sự lựa chọn nghề một cách có chủ đích nhằm đảm bảo cho các em hạnh phúc trong lao động nghề nghiệp, lao động đạt hiệu suất cao và cống hiến được nhiều nhất cho xã hội. Hướng nghiệp không chỉ được thực hiện trong nhà trường bởi các thầy, cô giáo mà còn được tiến hành tại gia đình và cộng đồng với sự tác động, hỗ trợ của các cơ quan, đoàn thể, tổ chức xã hội, đặc biệt là cha mẹ HS.

1.1.2. Mục đích của hướng nghiệp Mục đích chính của công tác hướng nghiệp là “Phát hiện, bồidưỡng tiềm năng sáng tạo của cá nhân, giúp họ hiểu mình và hiểu yêu cầu của nghề, chuẩn bị cho thanh niên sự sẵn sàng tâm lý đi vào những nghề mà cácthành phần kinh tế trong xã hội đang cần nhân lực, trên cơ sở đó đảm bảo sự phù hợp nghề cho mỗi cá nhân” 3. Vì vậy, công tác hướng nghiệp được thực hiện với mong muốn giúp HS4: Ở bậc THCS: Các em có thể khám phá bản thân "mình là ai". Kết quả là HS có thể lựa chọn ban học phù hợp ở cấp THPT (tự nhiên, xã hội...) và có kế hoạch nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp THPT. Đối với những HS không thể tiếp tục học lên THPT, các em sẽ có tự tin và Sample Batch PDF Merger 2 năng lực để chọn các chương trình đào tạo nghề/trường nghề phù hợp sau khi tốt nghiệp THCS. Ở bậc THPT: Các em có thể hiểu biết sâu hơn "mình là ai" về năng lực/ kĩ năng/ điểm mạnh của bản thân; hiểu được các cơ sở lao động của địa phương và quốc gia, bao gồm thị trường lao động, nhu cầu của xã hội, các đặc tính của nghề, quy mô và cơ cấu nhân lực tại địa phương...; hiểu rõ các tác động từ xã hội, gia đình tới việc lập kế hoạch nghề nghiệp và ra quyết định nghề nghiệp của bản thân.

1.2. Tầm quan trọng của công tác hướng nghiệp

 1.2.1. Vai trò của hướng nghiệp Công tác hướng nghiệp cho thế hệ trẻ có tầm quan trọng đặc biệt không chỉ cho tương lai của các em mà còn có tác động đến gia đình và xã hội, thể hiện như sau: Hình 1. Vai trò của hướng nghiệp Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay có một vấn đề nổi cộm dễ nhận thấy, đó là: hầu hết các gia đình có con đi học đều muốn con thi vào đại học ngay cả khi khả năng học tập của các em còn chưa tốt. Rất nhiều em chạy theo những ngành nghề “thời thượng” đang được đánh giá cao trong khi hiểu biết về đầu ra của thị trường lao động hầu như không có, khả năng của bản thân lại không phù hợp với ngành nghề đã chọn. Hậu quả là nhiều em rất khó kiếm được việc làm sau khi tốt nghiệp trường đại học, nhiều em phải xin làm những công việc trái ngành, trái nghề hoặc không cần phải có trình độ đại học… Từ những phân tích trên cho thấy, vấn đề cấp thiết được đặt ra lúc này là làm thế nào để nâng cao nhận thức của mọi người đối với công tác hướng nghiệp, huy động được nhiều lực lượng xã hội, đặc biệt là cha mẹ HS tham gia hướng nghiệp một cách tích cực, đúng hướng và hiệu quả. HƯỚNG NGHIỆP Bản thân: - Tự tin đưa ra quyết định nghề - Góp phần vào xây dựng nền tảng cho tương lai Gia đình: - Tiết kiệm thời gian, công sức, tiền của - Xây dựng hạnh phúc gia đình Nhà trường: - Phân luồng hợp lý HS PT sau khi tốt nghiệp - Cung cấp nguồn nhân lực chất lượng và phù hợp  

PHẦN I: mỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HƯỚNG NGHIỆP

1.2.2. Một số quan niệm trong quá trình hướng nghiệp - Xem nhẹ việc định hướng nghề, cho rằng chỉ cần định hướng nghề cho những em HS “không có kết quả học tập tốt” và không có khả năng học lên cao hơn; - Coi trọng con đường học vấn, xem nhẹ việc học nghề: Trong số 572 cha mẹ HS tham gia phỏng vấn về hướng nghiệp, có đến 88,7% người muốn con học cao lên đến đại học. Chỉ có 10,6% người muốn con học nghề và 0,7% muốn con tham gia lao động; - Thường hướng người học vào những ngành học đang được coi là “thời thượng”, dễ xin việc hoặc chọn công việc “lương cao, nhàn hạ”, tức là chỉ chú ý đến những điểm hấp dẫn của nghề, chưa chú ý tìm hiểu những khó khăn thử thách, các yêu cầu cụ thể của nghề; - Áp đặt ý kiến của cha mẹ, thiếu tôn trọng ý kiến của con - Bỏ qua kế hoạch để đạt được mục tiêu nghề nghiệp; - Bất bình đẳng về giới trong khi định hướng nghề nghiệp cho con. Nguyên nhân chủ yếu là do đa số cha mẹ còn thiếu kiến thức cơ bản về hướng nghiệp. Họ thường hướng nghiệp cho con theo cảm tính và kinh nghiệm, bỏ qua bước phân tích, đối chiếu xem nghề đó có phù hợp với bản thân con mình hay không ? Để giúp học sinh hướng nghiệp, điều quan trọng nhất là cần biết được các bước cần làm và cách thực hiện từng bước đó ra sao. Hình vẽ dưới đây là sơ đồ tổng quát về các bước cần làm trong quy trình hướng nghiệp: Bạn là ai? ( Đánh giá ) - Sở thích - Cá tính - Khả năng - Giá trị - Thành tích Bạn đang đi về đâu? ( Tìm hiểu/Nghiên cứu) - Thông tin nghề nghiệp - Thông tin thị trường tuyển dụng - Nghiên cứu nghề nghiệp - Mục tiêu ngắn và dài hạn Làm sao để đi đến nơi bạn muốn đến? ( Kế hoạch hành động ) - Kỹ năng cần thiết - Giáo dục/bằng cấp - Xây dựng mạng lưới chuyên nghiệp - Viết đơn xin việc - Phỏng vấn - Trở ngại/chiến lược

4 1.2.3. Nguyên nhân lựa chọn nghề nghiệp sai lầm Trong quá trình tìm và làm việc, đôi khi bạn bị chi phối bởi những quan niệm không đúng. Chẳng hạn bạn cho rằng phải làm công việc liên quan đến chuyên ngành đã học mới dễ thành công, nhưng thực tế lại không hẳn như vậy… Dưới đây là một vài quan niệm nghề nghiệp sai lầm. Nếu bạn đang giữ quan niệm đó, hãy mau mau thay đổi đi! - Chọn nghề theo sự áp đặt của người lớn, người khác. - Chọn nghề theo chuẩn của nhóm, của bạn bè và của người yêu. - Chọn nghề may rủi. - Chọn nghề chỉ ở bậc Đại học. - Chọn nghề theo “mác”, theo “nhãn”. - Chọn nghề nổi tiếng, dễ kiếm tiền. - Chọn nghề “gấp, rút” mà không có sự kiên nhẫn, hy sinh. - Chọn nghề không nghĩ đến những điều kiện có liên quan như: điều kiện kinh tế cá nhân hoặc gia đình, thời gian học nghề, tuổi thọ của nghề, đầu ra của nghề… * Ba nhầm lẫn cần tránh khi chọn nghề Lựa chọn sự nghiệp là một việc không đơn giản chút nào. Chỉ một nhầm lẫn nhỏ cũng có thể khiến bạn phải hối tiếc suốt đời. Dưới đây là 3 nhầm lẫn phổ biến, bạn nên tham khảo để tránh xa. Nhầm lẫn giữa cái bạn giỏi và cái bạn thích Bạn không cần phải dành cả cuộc đời để ca hát chỉ bởi vì bạn có chất giọng mượt mà như chim sơn ca. Bạn cũng chẳng cần phải trở thành một đầu bếp bởi bạn có cảm nhận nhạy cảm bẩm sinh với các loại gia vị. Để bắt đầu tìm kiếm việc làm, hãy lập ra hai bảng danh sách, 1 bảng liệt kê những gì bạn giỏi, và một liệt kê những gì bạn muốn làm. Nhầm lẫn giữa sở thích và sự nghiệp Vậy là bạn đã hoàn thành bản danh sách và nhận thấy rằng mình thích chạy, yêu luật, ham đọc sách và chơi bóng rổ. Giờ bạn lại đau đầu vì không biết kết hợp tất cả những yếu tố đó vào một công việc như thế nào. Đừng lo lắng. Bởi bạn không cần phải làm thế. Ví dụ như, bạn có thể yêu thích khiêu vũ nhưng bạn biết rằng mình không thể sống đầy đủ bằng con đường này. Do đó, khiêu vũ là sở thích lớn của bạn. Bạn có thể duy trì hoạt động này để giải trí, thư giãn, nhưng hãy tách biệt nó với công việc chính của bạn. Nhầm lẫn giữa một phần và toàn bộ công việc Cái bạn thích làm không nhất thiết phải là cái chủ đạo mà bạn làm. Người ta thường có xu hướng nghĩ rằng họ phải trở thành cái họ thích thay vì làm nó. 5 Ví dụ như một người có sở thích là viết. Thay vì tìm kiếm cơ hội được thực hiện việc VIẾT, anh ta lại nghĩ rằng mình phải trở thành một nhà văn. Anh ta chỉ theo đuổi sự nghiệp “nghiên bút” như tiểu thuyết gia, phóng viên, người viết slogan, trong khi đó anh ta có thể hướng vào vị trí một bộ trưởng, một nhân viên PR, một biên tập viên hay một viên chức vận động hành lang cho chính phủ. Ở đó, anh ta hoàn toàn có “đất” để “múa bút” thoải mái đồng thời phát huy được những khả năng khác của bản thân.

1.2.4. Hậu quả của việc lựa chọn nghề nghiệp sai lầm

1.2.4.1. Bạn sẽ cảm thấy cuộc sống thật nhàm chán và bế tắc Bạn hãy thử tưởng tượng bạn không thích làm việc gì nhưng cứ bị ép buộc làm ngày này qua ngày khác thì bạn cảm thấy ra sao. Rất nhàm chán và giống như tra tấn phải không Chúng ta chỉ có một đời để sống, một ngày mai để hy vọng và một ngày hôm nay để làm những thứ mình yêu thích. Và nghề nghiệp trong cuộc sống rất đa dạng và phong phú đủ để bạn chọn được công việc mà mình yêu thích. Vậy tại sao bạn không chọn?

1.2.4.2. Không phát huy thế mạnh bản thân Bạn không yêu thích công việc thì làm sao bạn có thể đào sâu suy nghĩ, tìm hiểu về nó được. Điều đó là không thể dẫn bạn đến thăng hoa của sự nghiệp và thành công trong cuộc sống

1.2.4.3. Tốn thời gian và tiền bạc Cuối cùng, một thiệt thòi rất lớn nữa chính là hao phí thời gian và tiền bạc. Nếu lỡ một ngày bạn chợt nhận ra cuộc sống của mình là những chuỗi ngày nhàm chán lặp đi lặp lại, rồi bạn quyết định đi theo con đường mình thích, đó cũng là lúc bạn nhận ra mình đã đánh mất mấy năm tuổi trẻ cho những điều vô bổ mất. Nếu làm một phép tính đơn giản cho 4 năm đại học thường, hay 6-7 năm đối với đại học y, rồi lại cần 2 đến 4 năm học lại nghề mình thích, ngoài số tiền rất lớn chúng ta phải bỏ ra cho việc học tập thì thời gian và cơ hội là thứ quý giá nhất bị mất mà không bao giờ quay lại. Đó là lí do tại sao bạn cần suy nghĩ chín chắn trước khi chọn ngành chọn nghề mình theo đuổi

1.3. Nhu cầu lao động của xã hội

1.3.1. Khái niệm về thị trường lao động Có rất nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng của mình. Thị trường lao động khác biệt so với thị trường hàng hóa ở chỗ, nó thể hiện phần lớn những biểu hiện kinh tế xã hội của cả xã hội và có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển của nó. Vì vậy, thị trường lao động của Mỹ, Nhật, Tây Âu, Nga, Trung Quốc và Việt Nam có rất nhiều khác nhau. Vậy thế nào là thị trường lao động, Các tên gọi mà chúng ta thường gặp trong các ấn phẩm khoa học và các phương tiện thông tin đại chúng, tên nào chính xác hơn: “thị trường lao động”, “thị trường sức lao động”, “thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị trường 6 nguồn nhân lực” ? Bản chất của chúng có gì đặc biệt và chúng khác nhau ở điểm nào? ' Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công. Các nhà khoa học Mỹ cho rằng: “… Thị trường mà đảm bảo việc làm cho người lao động và kết hợp giải quyết trong lĩnh vực việc làm, thì được gọi là thị trường lao động” ; hoặc, “… Thị trường - đó là một cơ chế, mà với sự trợ giúp của nó hệ số giữa người lao động và số lượng chỗ làm việc được điều tiết”. Các nhà khoa học kinh tế Nga thì lại cho rằng: “Thị trường lao động được hiểu như một hệ thống quan hệ xã hội, những định mức và thể chế xã hội (trong đó có cả pháp luật), đảm bảo cho việc tái sản xuất, trao đổi và sử dụng lao động”; hoặc: Hệ thống những quan hệ được hình thành trên cơ sở giá trị giữa những người sử dụng lao động (sở hữu tư liệu sản xuất) và những người làm thuê (sở hữu sức lao động) về vấn đề trước nhất là thoả mãn cầu lao động và vấn đề tiếp theo là làm thuê như nguồn phương tiện để tồn tại”. “… Thị trường lao động - đó là một dạng đặc biệt của thị trường hàng hóa, mà nội dung của nó là thực hiện vấn đề mua và bán loại hàng hóa có ý nghĩa đặc biệt - sức lao động, hay là khả năng lao động của con người. Như một phạm trù kinh tế thị trường sức lao động thể hiện quan hệ kinh tế giữa một bên là người làm chủ hàng hóa này, sở hữu sức lao động - người bán nó và bên kia, với người sở hữu vốn - mua sức lao động”. Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam khái niệm này còn đa dạng và phong phú hơn nhiều: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất như thuê mướn và sa thải lao động, tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động...), ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”.. Hoặc: “Thị thường lao động được hình thành trong bối cảnh giải phóng người lao động từ trong các xí nghiệp và tăng thất nghiệp. Bản thân thị trường lao động thường xuyên đồng nhất với thất nghiệp, cũng là những người không có việc làm, nhưng đang đi tìm nó, còn cầu là những chỗ làm việc trống”. “Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thoả thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thoả thuận khác”. “Thị trường “sức lao động” là nơi thể hiện quan hệ 7 xã hội giữa người lao động làm thuê và người thuê mướn lao động thông qua sự điều chỉnh giá cả tiền công”. “Thị trường lao động biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng và chất lượng lao động sẽ đem ra trao đổi và mức thù lao tương ứng”. Bất kỳ khái niệm nào đều có những khía cạnh đúng. Chúng tôi trích dẫn trên đây chỉ một vài trong số nhiều khái niệm để nhấn mạnh tính phức tạp của chính khái niệm “thị trường lao động”, cùng với tính đa dạng và sự đặc biệt của nó. Tuy nhiên, theo quan điểm của chúng tôi, phương pháp tiếp cận của một vài tác giả trên đây sẽ dẫn đến sẽ đánh giá sai lệch một cách nghiêm trọng những tình huống đang xuất hiện trong lĩnh vực việc làm và triển vọng hình thành, phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ sang quan hệ thị trường. Từ đó, trong khái niệm “thị trường lao động” chúng tôi thấy cần thiết phải bổ sung thêm, dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó hoạt động trong bối cảnh không gian nào. Theo ý kiến chúng tôi, khái niệm “thị trường lao động” mà nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động - đó là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh té xác định, thể hiện những quan hệ kinh tê' và pháp lý giữa họ với nhau”. Hay nói chi tiết hơn, thị trường lao động là tập hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (người lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thể, nơi và hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Quá trình sử dụng sức lao động, lao động sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trên thị trường. Đối với người nắm giữ sức lao động sẽ được tạo ra cơ hội để nhận chỗ làm việc, nơi mà anh ta có thể làm việc, thể hiện khả năng, và nhận thụ nhập để tái sản xuất sức lao động của mình. Đối với người thuê lao động sẽ có cơ hội tăng lợi nhuận kinh tế. Trên thị trường sẽ hình thành những quan hệ việc làm. Vì vậy, nó xác định nội dung đích thực của thị trường lao động như thị trường việc làm.

1.3.2. Các yếu tố của thị trường lao động Các yếu tố chủ yếu tạo nên thị trường lao động bao gồm bên cung sức lao động; bên cầu sức lao động; các quan hệ giao dịch giữa bên cung và bên cầu sức lao động về giá cả sức lao động. Trạng thái của các yếu tố này quyết định cơ cấu và đặc điểm của thị trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là hai chủ thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Sự chuyển hóa lẫn nhau của 8 hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao động: Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về loại hàng hóa này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao động (thị trường của bên mua). Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung (thị trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao.

1.3.2.1. Cung về sức lao động Là tổng nguồn sức lao động do người lao động tự nguyện đem ra tham dự vào quá trình tái sản xuất xã hội, tức tổng số nhân khẩu trong độ tuổi lao động, có năng lực lao động, và cả tổng số nhân khẩu không nằm trong độ tuổi lao động, nhưng trong thực tế chính thức tham gia vào quá trình tái sản xuất xã hội. Thông thường, khi nói đến cung trên thị trường lao động, người ta thường phân biệt rõ thành hai phạm trù: cung thực tế và cung tiềm năng. - Cung thực tế về lao động: bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người thất nghiệp; - Cung tiềm năng về lao động: bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc, những người thất nghiệp, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang đi học, đang làm công việc nội trợ, hoặc không có nhu cầu làm việc. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cung lao động là: quy mô và tốc độ tăng dân số, quy định về độ tuổi lao động, tình trạng tự nhiên của người lao động, tỷ lệ tham gia của lực lượng lao động vào thị trường lao động và một số nhân tố khác.

1.3.2.2. Cầu về sức lao động Là nhu cầu về sức lao động của một quốc gia, một địa phương, một ngành hay một doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định, nhu cầu này thể hiện qua khả năng thuê mướn lao động trên thị trường lao động. Về mặt lý thuyết, cầu về lao động cũng được phân chia thành hai loại: cầu thực tế và cầu tiềm năng. - Cầu thực tế về lao động: là nhu cầu thực tế về lao động cần sử dụng tại một thời điểm nhất định, thể hiện qua số lượng những chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới. - Cầu tiềm năng về lao động: là nhu cầu về lao động cho tổng số chỗ làm việc có thể có được, sau khi đã tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo việc làm trong tương 9 lai như vốn, đất đai, tư liệu sản xuất, công nghệ, và cả những điều kiện khác nữa như chính trị, xã hội, v.v... Cầu về lao động bao gồm hai mặt: thứ nhất, cầu về chất lượng lao động, và thứ hai, cầu về số lượng lao động. Xét từ giác độ số lượng, trong điều kiện năng suất lao động không biến đổi, cầu về sức lao động xã hội tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ sản xuất. Nếu quy mô sản xuất không đổi, cầu về sức lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động. Còn xét từ giác độ chất lượng, việc nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô, tiền vốn, tri thức... của doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi nâng cao cầu về chất lượng sức lao động. Trên cơ sở hoạt động của thị trường lao động, cũng giống như các yếu tố sản xuất khác, nó cũng có những nguyên tắc làm cơ sở cho thị trường hàng hóa tiêu thụ và dịch vụ phân tích quan hệ cung - cầu là phương pháp cơ bản để nghiên cứu hoạt động của thị trường này hay thị trường kia. Tuy nhiên, hoạt động của thị trường lao động có nhiều đặc biệt, gắn với tính chất và những đặc thù của quá trình tái sản xuất sức lao động. - Không tách rời quyền sở hữu hàng hóa - sức lao động khỏi sở hữu chủ. Trên thị trường lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ từng phần khả năng lao động - sức lao động, mà hoạt động trong một khoảng thời gian nhất định. Nhưng người mua không đơn giản là mua sức lao động như những loại hàng hóa khác, mà có quan hệ với người có những quyền hạn nhất đỉnh như một cá nhân tự do, mà anh ta phải tuân thủ. Nếu vi phạm những quyền hạn đó người mua phải chịu trách nhiệm pháp lý và có thể có những tổn thất về kinh tế. Người mua này, chính xác hơn, được gọi là người thuê lao động (người sử dụng lao động); - Có trách nhiệm phối hợp hành động tương đối dài với nhau giữa người bán và người mua nếu so sánh với thị trường hàng hóa, lương thực và thực phẩm. Điểm này đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương hỗ hai bên và đóng một vai trò không ít quan trọng trong khả năng cạnh tranh của công ty. Người lao động, như một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công việc của mình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện mức độ trung thực khác nhau với công ty đã thuê họ. Người thuê phải tính đến những yếu tố đó để quản lý sản xuất, nghĩa là phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ, kích thích, tạo động lực đối với người lao động một cách phù hợp như: điều kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội khác; - Tồn tại số lớn cấu trúc thể chế loại đặc biệt (hệ thống pháp luật phân nhánh, những chương trình kinh tế-xã hội, dịch vụ việc làm các tổ chức công đoàn, liên hiệp hội các nhà 10 doanh nghiệp, v.v..) sinh ra đặc thù quan hệ giữa các chủ thể của thị trường lao động. Vì vậy, cần phải thể chế hóa thật chi tiết mọi hướng hoạt động khác nhau của họ; - Chất lượng lao động ở từng người lao động có khác nhau theo giới tính, tuổi tác, thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác, động lực làm việc v.v… Vì vậy, mức độ cá thể hóa cao khi ký kết giao kèo, gắn với trình độ chuyên môn khác nhau của sức lao động, sự đa dạng của công nghệ và tổ chức lao động, nên việc đánh giá chất lượng lao động khi tuyển dụng, trả công phù hợp cho từng người gặp nhiều khó khăn và phức tạp; - Nhiều điểm độc đáo trong trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa vật chất. Quá trình trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa - quyền sử dụng khả năng lao động được chuyển sang người mua theo những gì đã được ấn định trong hợp đồng hay thoả ước tập thể. Quá trình trao đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao đổi sức lao động đang hoạt động, lao động thực tế thành lương danh nghĩa và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị trường hàng hóa và dịch vụ được trao đổi lương danh nghĩa thành phương tiện sống. Việc trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa vật chất. Từ đặc điểm nói trên đưa đến 2 kết quả: thứ nhất, thị trường lao động liên kết xung quanh mình các thị trường khác nhau; thứ hai, tiền công lao động thực tế được thực hiện tương ứng với kết quả cuối cùng, có nghĩa là với giá sản phẩm mà lao động đó làm ra. Điểm này đặt cầu sức lao động phụ thuộc vào cầu hàng hóa và dịch vụ cuối cùng. - Đối với người lao động, vấn đề quan trọng không chỉ là tiền công và tiền lương, mà còn là nội dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làm việc, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu không khí làm việc trong tập thể và quan hệ giữa người lao động với người thuê lao động v.v….

1.3.3. Thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Hình thành thị trường lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc lát, bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung sang thị trường, do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của nền kinh tế thị trường tổng hợp. Xây dựng thị trường lao động tự do là yếu tố quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, đồng thời cũng là điều kiện để tăng trưởng có hiệu quả của nền kinh tế đó. Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam mới chỉ đạt được những bước đi ban đầu trên con đường giải phóng khỏi những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trước đây. 11 Theo chúng tôi thì ở Việt Nam quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách phát triến thị trường lao động là phải giữ nguyên sự duy trì đầy đủ vai trò lớn lao của Nhà nước đối với nhân dân trong vấn đề điều tiết việc làm. Tuy nhiên, điều tiết của Nhà nước không phải là sử dụng để trấn áp cơ chế tự điều chỉnh của thị trường. Điểm khác biệt của nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa là định hướng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợp những kết quả của nền kinh tế và xã hội. Trong nền kinh tế đó, việc đầu tư lớn vào con người được thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ và hướng tới một cuộc sống đầy đủ, ấm no và hạnh phúc. Đảm bảo việc làm có hiệu suất cao chỉ có thể đạt được trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt động tích cực của các cơ quan quản lý nhà nước với sự tự điều tiết của thị trường. Điều kiện quan trọng nhất của việc thực hiện chính sách này là phải tuân theo hàng loạt những nguyên tác như: phát triển đa dạng các loại hình sở hữu và hoạt động kinh doanh với mục đích mở rộng những khả năng lựa chọn các hnh vực bổ sung lao động; không được phép cưỡng bức lao động và bất kỳ hình thức phân biệt đối xử nào - theo giới, độ tuổi, dân tộc v.v… ; tự do pháp lý và kinh tế đối với người lao động và người thuê lao động khi thuê mướn và sa thải; tự do di chuyển lao động và vốn; phát triển hệ thống điều tiết các quan hệ lao động, đặc biệt khi giải quyết những tranh chấp lao động tập thể và cá nhân. Kết hợp những nguyên tắc này có nghĩa là chuyển sang một mô hình việc làm mới dựa trên cơ sở tổng hợp những nguyên tắc điều tiết của thị trường và sự tham gia tích cực của Nhà nước trong việc ấn định những nguyên tắc hoạt động cho thị trường lao động, trong đó có lĩnh vực tư doanh. Chính sách việc làm phải đưa vào và phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung của cải cách kinh tế, phù hợp với những nguyên tắc chùng và chiến lược thực hiện nó. Tuy nhiên, sự liên kết phối hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã được chọn cho mô hình thị trường lao động với khái niệm đổi mới toàn diện ở Việt Nam đến nay vẫn chưa được hình thành, thiếu hẳn quan điểm thống nhất giữa mục đích trước mắt và lâu dài trong việc quản lý các quá trình giải quyết việc làm. Trong tiến trình cải cách đồng bộ nền kinh tế phải hình thành không chậm chạp khái niệm đó, nhưng đáng tiếc rằng, hiện tại chúng ta môi chỉ quan tâm đến hậu quả, chứ không phải nguyên nhân xuất hiện thất nghiệp. ở nước ta vấn đề thất nghiệp chỉ được xem xét từ một phía - đó là từ người lao động. Trong khi đó, ở các nước phát triển, dịch vụ việc làm được trang trải tài chính tới hơn 50% từ ngân quỹ quốc gia: Theo qui định của Bộ luật Lao động Việt Nam, tất cả các xí nghiệp, công sở, công ty không phân biệt loại hình sở hữu đều phải chuyển vào nguồn vốn bảo hiểm xã hội một tỷ lệ phần trăm xác định được trích từ Quỹ lương hưu (20% trong đó: người thuê lao động 15%, người lao động 5%). Nhưng, trong thực tế vấn đề thực hiện luôn luôn không kịp thời hoặc là hoàn toàn không được thực hiện, và mục đích sử dụng các nguồn vốn này 12 cũng không rõ ràng. Bên cạnh đó, trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam vẫn còn áp dụng những biện pháp hành chính cứng nhắc trong hnh vực giải quyết việc làm. Chính sách này phần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền kinh tế kìm hãm công cuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nước, gây nhiều khó khăn cho việc hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân. Thực trạng này cần phải xoá bỏ triệt để khi vận dụng những chính sách cải cách kinh tế của Nhà nước trong tương lai và lựa chọn những giải pháp tối ưu để công việc thực hiện có hiệu quả. Bên cạnh đó, các cơ quan quản lý lao động và việc làm của Việt Nam vẫn chưa được chuẩn bị chu đáo cả về mặt tổ chức và mặt kinh tế để thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lượng lớn những người đang lao động, cùng những người thất nghiệp thuộc các ngành nghề và trình độ chuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng đa dạng của người thuê lao động đối với lao động làm thuê. Mất cân đối của thị trường lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lượng đào tạo chuyên gia và công nhân lành nghề, giảm cả khối lượng và chất lượng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất. Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu, sẽ đi kèm với thất nghiệp thường xuyên. Khi đó tăng việc chuyển khoản của các xí nghiệp vào nguồn vốn bảo hiểm xã hội sẽ không đem lại hiệu quả cho vấn đề đào tạo lại bởi vì nguồn vốn này thậm chí sẽ không đủ chi trả trợ cấp. Việc định hướng vào sự giúp đỡ tài chính của các tổ chức thế giới sẽ đặt công cuộc cải cách kinh tế Việt Nam phụ thuộc vào các hợp đồng kinh tế đối ngoại, điều đó rất nguy hiểm trong tình thế hiện nay. Sự thiếu hụt ngân quỹ của Việt Nam lại càng làm khó khăn thêm việc áp dụng những biện pháp cần thiết để hỗ trợ cho người thất nghiệp (như: trợ cấp thất nghiệp, phát triển các trung tâm đào tạo lại, những công việc xã hội và việc làm phụ cho một nhóm dân cư). Tiềm năng của các cơ quan quản lý lao động và việc làm trong lĩnh vực cung ứng sản xuất, kỹ thuật, tổ chức hiệu quả việc làm cho dân cư, mở rộng khả năng cấp phép cho các trung tâm giới thiệu việc làm ở nước ta hiện nay còn bị giới hạn rất nhiều. Chính sách giải quyết việc làm và phát triển thị trường lao động không phải công việc của riêng một bộ, một ngành, nó chỉ đem lại hiệu quả khi những chính sách ngân quỹ, chương trình chống lạm phát và hệ thống giáo dục, đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải quyết việc làm. ở đây bao gồm Nhà nước mà đại diện là các cơ quan chính quyền hành pháp và lập pháp, từng cá nhân có mong muốn được đào tạo nghề nghiệp và chính bản thân người thuê mướn lao động. Quá trình cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao động và việc thực hiện nó, trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân dân. Tuy nhiên, cùng với việc tăng khối 13 lượng và sự phức tạp những công việc cần giải quyết, tất cả những bất cập giữa hiệu quả lao động và sự đảm bảo việc làm ngày càng trở lên rõ ràng và bức xúc, và cũng là động lực thúc đẩy sự quan tâm tới hiệu quả công việc và những đảm bảo xã hội. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển của thị trường lao động ở Việt Nam, có thể rút ra một số đặc điểm chủ yếu sau: - Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam được hình thành trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đang ớ trong giai đoạn biến đổi sâu sắc; - Bộ luật Lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò can thiệp tích cực của Nhà nước để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loại thị trường nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trường lao động nói riêng chưa được hoàn thiện hoặc hoàn toàn chưa có. Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đang được hình thành ở Việt Nam vẫn chưa tương thích với cơ chế thị trường. Thị trường lao động vừa mới được hình thành và đang hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừa được sinh ra, và đến giờ vẫn chưa được bao trùm hết tất cả các cấp; - Những bất cập ngày càng lớn giữa qui mô chung và cấu trúc “cung-cầu” sức lao động trên thị trường lao động. Hiện nay ở Việt Nam cung về sức lao động đang vượt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vượt trong tương lai, điều đó tạo ra một áp lực rất lớn về việc làm cho dân cư. Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5%, như vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu người đến độ tuổi lao động. Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, phần cơ bản của lực lượng lao động mới lại không có chuyên môn đầy đủ, vì vậy vấn đề đào tạo và đào tạo lại trở lên rất cấp bách, nó mang tính chiến lược và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lượng và khả năng cạnh tranh của sức lao động trên thị trường lao động; - Xoá bỏ sự mất cân đối, bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từ nền kinh tế bao cấp xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với cơ cấu nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp. Mâu thuẫn giữa lao động và việc làm ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách, cùng với việc điều chỉnh cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội, chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế tất yếu dẫn đến hiện tượng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm, và làm cho một bộ phận lớn lao động trở nên dư thừa, trước hết là trong khu vực quốc doanh. Trong quá trình dịch chuyển này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật, công nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghệ cao, các khu chế xuất và những xí 14 nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, lại vừa thừa đội ngũ lao động phổ thông không có tay nghề chuyên môn. Mặc dù cải cách nền kinh tế đã diễn ra gần 20 năm, Việt Nam đã có những chuyển biến rất tích cực về cơ cấu kinh tế (tính theo GDP), nó cơ cấu lao động theo .ngành kinh tế gần như không có chuyển biến gì đáng kể hoặc diễn ra rất chậm chạp. Bởi vì, thứ nhất, Nhà nước chưa có một chiến lược và cơ cấu đầu tư có hiệu quả; thứ hai, sự mất cân đối giữa các nguồn lực (khan hiếm về vốn, sử đụng và quản lý đất đai kém hiệu quả, trình độ thấp kém của nguồn nhân lực...); thứ ba, chưa có định hướng phát triển công nghiệp một cách hợp lý, đầu tư thiên về sử dụng nhiều vốn hơn là sử dụng nhiều lao động; - Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chức quản lý về mặt nhà nước trong lĩnh vực việc làm chưa phù hợp với cơ chế mới, với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai, non yếu chưa đáp ứng được yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trường; Hệ thống định hướng nghề nghiệp, đào tạo và đào tạo lại không theo kịp với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tương thích với quá trình cải tổ khối lượng và chất lượng chuyên gia đã đào tạo, đặc biệt đối với các ngành kinh tế như dịch vụ, du lịch, sản xuất công nghệ cao, sản xuất hàng hóa xuất khẩu v.v. . . Theo đó, thị trường lao động được hình thành trong bối cảnh bất lợi vì vẫn duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế quốc dân, lỏng lẻo trong việc ràng buộc khối lượng và nghề nghiệp của người được đào tạo với cấu trúc cầu sức lao động, phối hợp không ăn khớp công việc đào tạo với dịch vụ mối giới việc làm ở khu vực. Ngoài ra, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất ổn và không phối hợp chặt chẽ ở nhiều khu vực lãnh thổ trong các cấu trúc trợ giúp việc làm cho khu vực ngoài quốc doanh, và đã vượt ra ngoài tầm kiểm soát của chính quyền địa phương; - Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm (như các công ty nghiên cứu tâm lý, tư vấn, giới thiệu, thông tin… ) chỉ mới được hình thành và phân bổ chưa rộng khắp cả nước. Hệ thống này chưa có một cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng, chưa được đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ. Đặc biệt, cho đến nay ở Việt Nam chưa hình thành một hệ thống thông tin về thị trường lao động một cách đầy đủ và đồng bộ, được cập nhật theo thời gian và có các dự báo làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đánh giá các đặc trưng và biến động của quan hệ cung-cầu sức lao động để phục vụ cho công tác kế hoạch hóa đào tạo chung cho toàn bộ hệ thống cũng như từng cơ sở đào tạo) nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của thị trường lao động. Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ được cầu về sức lao động và về chỗ làm. Đối với Việt Nam, tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và lãnh thổ còn rất hạn chế, phần lớn cư dân chưa sẵn 15 sàng cho cuộc sống và lao động trong điều kiện thị trường (người lao động chưa sẵn sàng làm việc ở những chỗ bấp bênh, chưa chủ động tìm kiếm cho mình việc làm trong điều kiện khan hiếm) ; Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất bất hợp lý, có tới gần 80% lực lượng lao động ở nông thôn, mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp có thể lên tới 30%. Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm, điều đó còn làm tăng hơn nữa về cung sức lao động. Nông dân là những người lao động không có chuyên môn, vì vậy phải luôn sẵn sàng chấp nhận những việc làm có thu nhập thấp, do vậy lại càng làm tăng thêm sự cạnh tranh tiêu cực trên thị trường lao động; - Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu tư, cùng với việc soạn thảo chiến lược đổi mới công nghệ không đầy đủ, và sự chậm chạp dịch chuyển cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sư mất cân đối nghiêm trọng trong c ấu trúc việc làm ở Việt Nam. Nhiều ngành (như công nghiệp rừng, đánh bắt hải sản, du lịch và dịch vụ) có tiềm năng rất lớn trong việc tạo ra những chỗ làm việc mới, nhưng họ không thể biến khả năng đó thành hiện thực được vì thiếu vốn, cơ sở hạ tầng yếu kém, kỹ thuật và công nghệ lạc hậu v.v… Ngược lại, ở khu vực miền núi, đồng bằng sông Cửu Long lại rất thiếu hụt cán bộ, nhưng việc di dân đến đó lại rất hạn chế. Đến nay Nhà nước vẫn chưa có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh tế gia đình, lĩnh vực phi sản xuất, các xí nghiệp ngoài quốc doanh, nơi có rất nhiều lợi thế cho việc thu hút sức lao động. Những chính sách hỗ trợ việc làm hầu như không đến được với các doanh nghiệp tư nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc làm mới chủ yếu trong xã hội, kể cả việc thu nhận một đội ngũ lao động thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp nhà nước; - Cùng với quá trình hình thành và phát triển của thị trường lao động, các loại thị trường khác như: tư liệu sản xuất, tài chính, bất động sản .v.v… cũng đã và đang hình thành nhưng chưa hoàn chỉnh và đồng bộ, sự nên kết giữa chúng với nhau còn yếu, nên chưa tạo ra được động lực để phát triển; - Sự phân hóa thu nhập của các tầng lớp dân cư ngày càng tăng giữa các vùng lãnh thổ trên cả nước theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội; - Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp, sự lạc hậu giữa đồng lương thực tế của người lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nước trong khu vực ngày càng tăng. Mức lương trung bình hàng tháng của người lao động Việt Nam khoảng từ 25-35 USD (tức là gần 1USD/ngày), trong khi đó ở Inđônêxia khoảng 2 USD/ngày, Thái 16 Lan hơn 6 USD/ngày (chứ chưa so sánh với những nước có nền kinh tế thị trường phát triển cao). Điều đó ngay từ khởi đầu đã làm biến dạng những thành phần quan trọng nhất của thị trường lao động là: cung và cầu. Hậu quả là giảm vai trò của cơ chế tự điều tiết, được dựa vào những nguyên tắc giá trị hình thành tỷ lệ việc làm và cấu trúc chuyên môn nghiệp vụ, điều chỉnh và phân bố lại sức lao động theo lĩnh vực hoạt động, ngành kinh tế, luân chuyển cán bộ giữa các xí nghiệp và theo vùng lãnh thổ; - Cuối cùng, Công đoàn Việt Nam, người đại diện hợp pháp cho quyền lợi của người lao động, vẫn chưa phát huy hết khả năng của mình để thích ứng được với những nguyên tắc hoạt động trong điều kiện thị trường. Việt Nam vẫn chưa hoàn thiện được quá trình hình thành nền tảng pháp lý và tổ chức cho việc bảo vệ quyền lợi của các doanh nghiệp trong nước, cũng như hoạt động tương hỗ của họ với guồng máy Nhà nước và Công đoàn. Từ những đánh giá và kết luận trên đây chúng ta có thể nhận thấy rằng, thị trường lao động đang được hình thành ở Việt Nam, hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới vừa được sinh ra, và đến giờ vẫn chưa được bao trùm hết tất cả các cấp. Đó là điều cực kỳ khó khăn khi soạn thảo những chính sách đồng bộ và thống nhất trong các vấn đề hình thành giá cả, tiền lương, thu nhập, thuế khoá phù hợp với việc tính toán quyền lợi cho các chủ thể khác nhau của thị trường lao động, thực sự giảm vai trò của công cụ điều tiết và tự điều tiết khi hình thành cơ chế phân chia và phân chia lại sức lao động dựa trên cơ sở những quan hệ giá trị.

1.4. Định hướng nghề nghiệp trong bối cảnh hội nhập

1.4.1. Chương trình và mục tiêu hướng nghiệp

1.4.1.1. Các văn bản của Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo * Văn bản của Chính phủ Trong văn kiện Đại hội lần thứ IX của Đảng có ghi “Coi trọng công tác hướng nghiệp (HN) và phân luồng học sinh trung học, chuẩn bị cho thanh niên đi vào lao động nghề nghiệp phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong cả nước và từng địa phương”. Hướng nghiệp (HN) là một bộ phận quan trọng của giáo dục phổ thông ở nƣớc ta. Điều này đã đƣợc khẳng định trong nhiều văn bản, nghị quyết của Đảng, Nhà nƣớc, ngành giáo dục. Quyết định 126/CP của Chính phủ về “Công tác hƣớng nghiệp trong trƣờng phổ thông và việc sử dụng hợp lý học sinh (HS) trung học cơ sở (THCS), trung học phổ thông 17 (THPT) tốt nghiệp ra trƣờng” kí ngày 19 tháng 3 năm 1981 chỉ rõ: “Công tác hƣớng nghiệp trong nhà trƣờng phổ thông nhằm mục đích bồi dưỡng, hướng dẫn học sinh chọn nghề phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội, đồng thời phù hợp với thể lực và năng khiếu của cá nhân”. Như vậy, đòi hỏi HS phải hiểu rõ bản thân để chọn nghề phù hợp với thể lực và năng khiếu của mình. Ngoài ra, HS đã phải có các hiểu biết về nghề nghiệp và bƣớc đầu xác định đƣợc mục tiêu nghề nghiệp cho bản thân. Nghị định 75/2006/ NĐ-CP Quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều Luật giáo dục: HN trong giáo dục là hệ thống các biện pháp tiến hành trong và ngoài nhà trƣờng để giúp HS có kiến thức về nghề nghiệp và có khả năng lựa chọn về nghề nghiệp trên cơ sở kết hợp nguyện vọng, sở trƣờng của cá nhân và nhu cầu sử dụng lao động của xã hội. Các văn bản khác như: Thông tư số 31-TT ngày 17 tháng 11 năm 1981 về việc „Hướng dẫn thực hiện Quyết định 126/CP; Chương trình giáo dục phổ thông ban hành theo Quyết định số 16/ 2006/QĐ-BGDĐT 5/5/2006 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT, hoạt động giáo dục hƣớng nghiệp đƣợc đƣa vào kế hoạch dạy học của các lớp 9, 10, 11 và 12 và các quy định về nhiệm vụ năm học của Bộ GD&ĐT và Sở GD&ĐT đều có các hƣớng dẫn về việc thực hiện công tác HN trong các trƣờng trung học. Thực chất của công tác HN trong nhà trƣờng phổ thông không phải là sự quyết định nghề cho mỗi cá nhân mà là sự điều chỉnh động cơ, hứng thú nghề nghiệp của thế hệ trẻ nhằm giải quyết mối quan hệ giữa cá nhân với xã hội, giữa cá nhân với nghề, giáo dục sự lựa chọn nghề một cách có ý thức nhằm đảm bảo cho con ngƣời hạnh phúc trong lao động và đạt năng suất lao động cao. * Văn bản của Bộ Giáo dục và Đào tạo 4.2. Giáo dục hướng nghiệp ở nước ta trong thời gian qua GDHN ở nước ta đã được tiến hành nghiên cứu và triển khai khá sớm, từ đầu những năm 80 của thế kỷ XX. Quyết định 126/CP ngày 19/3/1981 của Chính phủ đã tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển của công tác HN, nhất là HN cho học sinh PT. Trong những năm 1983-1996 GDHN ở nước ta đã đạt được một số thành tựu quan trọng, được coi là thời kỳ thịnh vượng nhất. Nhưng từ năm 1997 trở lại đây công tác GDHN cho học sinh PT đã bị coi nhẹ, ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Trong những năm gần đây, Nghị quyết 40 của Quốc hội khoá 10; Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2001-2010, văn kiện đại hội IX, đại hội X của Đảng đã nhấn mạnh việc đổi mới chương trình và sách giáo khoa PT. Vấn đề dạy học công nghệ và GDHN đã được nhiều trường chú trọng hơn, công tác GDHN cho học sinh PT vẫn chưa được các cấp quản lý quan tâm đúng mức. Các cấp bộ Đảng, Chính quyền và xã hội chưa nhận thức được vị 18 trí và tầm quan trọng của công tác GDHN đối với sự phát triển kinh tế và xã hội. Học để đi thi, học để “làm quan”, không thích làm thợ còn khá nặng nề trong nhân dân ta, đặc biệt là trong học sinh và phụ huynh. Yếu tố tâm lý này có ảnh hưởng rất lớn đến sự định hướng nghề nghiệp tương lai của học sinh sắp ra trường, làm cho chủ trương phân luồng học sinh PT không thực hiện được. Có thể nói rằng, công tác HN cho học sinh PT ở nước ta còn yếu kém, còn cách xa với các nước trong khu vực; chưa đáp ứng được nhiệm vụ chuẩn bị nguồn lực cho công nghiệp hoá. 19 CHƯƠNG 2. THẾ GIỚI NGHỀ NGHIỆP – NHẬN THỨC BẢN THÂN 2.1. Nhận thức về thế giới nghề nghiệp 2.1.1. Khái niệm chung về nghề Nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có được những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội. Để hiểu vì sao nhà nghiên cứu lại kêu lên như vậy, chúng ta hãy cùng nhau làm sáng rõ 2 khái niệm Nghề và Chuyên môn. Nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có được những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội. Nghề bao gồm nhiều chuyên môn. Chuyên môn là một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp mà ở đó, con người bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra những giá trị vật chất (thực phẩm, lương thực, công cụ lao động…) hoặc giá trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, âm nhạc, tranh vẽ…) với tư cách là những phương tiện sinh tồn và phát triển của xã hội. Trên thế giới hiện nay có trên dưới 2000 nghề với hàng chục nghìn chuyên môn. Ở Liên Xô trước đây, người ta đã thống kê được 15.000 chuyên môn, còn ở nước Mỹ, con số đó lên tới 40.000. 2.1.2. Phân loại nghề 1/ Những nghề thuộc lĩnh vực hành chính Trong lĩnh vực này, ta gặp những cán bộ, nhân viên văn phòng, đánh máy, lưu trữ, kế toán, kiểm tra, chấm công, soạn thảo công văn… Những nghề này đòi hỏi con người đức tính thận trọng, chu đáo, ngăn nắp, chín chắn, tỉ mỉ. Mọi tác phong và thói quen không hay như cẩu thả, bừa bãi, đại khái, thiếu ngăn nắp, thờ ơ, lãnh đạm… đều không phù hợp với công việc hành chính. 2/ Những nghề thuộc lĩnh vực tiếp xúc với con người Ở đây, ta có thể kể đến những nhân viên bán hàng, những thầy thuốc, thầy giáo, những người phục vụ khách sạn, những cán bộ tổ chức v.v… Những người này luôn phải có thái độ ứng xử hòa nhã, chân thành, tế nhị, tinh ý, mềm mỏng, linh hoạt, ân cần, cởi mở… Thái độ và hành vi đối xử lạnh nhạt, thờ ơ, thiếu thông cảm, thiếu nâng đỡ, vụ lợi v.v… đều xa lại với các công việc nói trên. 20 3/ Những nghề thợ (công nhân) Tính chất nội dung lao động của nghề thợ rất đa dạng. Có những người thợ làm việc trong các ngành công nghiệp (thợ dệt, thợ tiện, thợ phay, thợ nguội, thợ chỉnh công cụ …), trong các ngành tiểu thủ công nghiệp (thợ thêu, thợ làm mây tre đan, sơn mài…), trong lĩnh vực dịch vụ (cắt tóc, sửa chữa đồ dùng gia đình…) và rất nhiều loại thợ khác như lái tàu hỏa, ô tô, xe điện, in ấn, xây dựng, khai thác tài nguyên… Nghề thợ đại diện cho nền sản xuất công nghiệp. Tác phong công nghiệp, tư duy kỹ thuật, trí nhớ, tưởng tượng không gian, khéo tay… là những yếu tố tâm lý cơ bản không thể thiếu được ở người thợ. Nghề thợ đang có sự chuyển biến về cấu trúc: những nghề lao động chân tay sẽ ngày càng giảm, lao động trí tuệ sẽ tăng lên. Ở những nước công nghiệp hiện nay như Mỹ, Pháp, Anh… số công nhân “cổ trắng” (công nhân trí thức) đã đông hơn công nhân “cổ xanh” (công nhân làm những công việc tay chân nặng nhọc). 4/ Những nghề trong lĩnh vực kỹ thuật Nghề kỹ thuật rất gần với nghề thợ. Đó là nghề của các kỹ sư thuộc nhiều lĩnh vực sản xuất. nghề kỹ thuật đòi hỏi người lao động lòng say mê với công việc thiết kế và vận hành kỹ thuật, nắm chắc những tri thức khoa học hiện đại, có khả năng tiếp cận với công nghệ mới. Người làm nghề kỹ thuật phải có nhiệt tình và óc sáng tạo trong công việc. Họ còn đóng vai trò tổ chức sản xuất, do đó năng lực tổ chức có vị trí cơ bản. 5/ Những nghề trong lĩnh vực văn học và nghệ thuật Văn học, nghệ thuật là một lĩnh vực hoạt động đa dạng mà tính sáng tạo là một đặc trưng nổi bật. Tính không lặp lại, tính độc đáo và riêng biệt trở thành yếu tố tiên quyết trong mỗi sản phẩm thơ văn, âm nhạc, phim ảnh, biểu diễn nghệ thuật… Trong hoạt động văn học và nghệ thuật, ta thấy có rất nhiều gương mặt nhà văn, nhà thơ, nhà soạn nhạc, nhà viết kịch, nhà ảo thuật, các diễn viên điện ảnh, xiếc, ca nhạc, nhà nhiếp ảnh, nhà đạo diễn phim, người trang trí sân khấu và cửa hàng v.v… Yêu cầu chung của nghề nghiệp đối với họ là phải có cảm hứng sáng tác, sự tinh tế và nhạy bén trong cảm thụ cuộc sống, lối sống có cá tính và có văn hóa, gắn bó với cuộc sống lao động của quần chúng. Ngoài ra, người làm công tác văn học, nghệ thuật phải có năng lực diễn đạt tư tưởng và tình cảm, năng lực tác động đến người khác bằng ngôn ngữ, năng lực thâm nhập vào quần chúng. 6/ Những nghề thuộc lĩnh vực nghiên cứu khoa học Đó là những nghề tìm tòi, phát hiện những quy luật trong đời sống xã hội, trong thế giới tự nhiên cũng như trong tư duy con người. Người làm công tác nghiên cứu khoa học phải say mê tìm kiếm chân lý, luôn luôn học hỏi, tôn trọng sự thật, thái độ thật khách quan trước đối tượng nghiên cứu, người nghiên cứu khoa học phải rèn luyện tư duy logic, tích lũy tri thức, độc lập sáng tạo… Ngoài ra, họ còn phải là con người thực sự khiêm tốn, 21 trung thực, bảo vệ chân lý đên cùng. 7/ Những nghề tiếp xúc với thiên nhiên Đó là những nghề chăn nuôi gia súc, gia cầm, thuần dưỡng súc vật, nghề trồng trọt, khai thác gỗ, trồng rừng, trồng hoa và cây cảnh… Muốn làm những nghề này, con người phải yêu thích thiên nhiên, say mê với thế giới thực vật và động vật. Mặt khác, họ phải cần cù, chịu đựng khó khăn, thích nghi với hoạt động ngoài trời, thận trọng và tỉ mỉ. 8/ Những nghề có điều kiện lao động đặc biệt Thuộc lĩnh vực lao động này, ta thấy có những công việc như lái máy bay thí nghiệm, du hành vũ trụ, khai thác tài nghuyên dưới đáy biển, thám hiểm… Những người làm nghề này phải có lòng quả cảm, ý chí kiên định, say mê với tính chất mạo hiểm của công việc, không ngại khó khăn, gian khổ, không ngại hi sinh, thích ứng với cuộc sống không ổn định 2.1.3. Họa đồ nghề nghiệp 2.1.3.1. Khái niệm Hoạ đồ nghề là một bản mô tả khách quan những điểm quan trọng nhất của n ghề. Trong đó bao gồm các nội dung chủ yếu của lao động: đối tượng lao động, mục đích lao động, công cụ lao động, điều kiện lao động, các yêu cầu đối với nghề… Những đặc điểm này được thể hiện một cách ngắn gọn, cô đọng, những chỉ tiêu về cấu trúc yêu cầu của nghề, cấu trúc tâm lý của hoạt động nghề đã được khái quát hoá. Hoạ đồ nghề vừa là căn cứ vừa là phương tiện để đối chiếu với năng lực của học sinh trong quá trình tư vấn nghề nghiệp. 2.1.3.2. Ý nghĩa - mục đích - yêu cầu của hoạ đồ nghề - Ý nghĩa, mục đích của họa đồ nghề Mục đích sử dụng của hoạ đồ nghề rất rộng, với hình thức thông tin nghề, hoạ đồ nghề cung cấp những đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của nghề, tiền lương, triển vọng của nghề… nhắm cung cấp cho học sinh những thông tin cần thiết về các nghề và nhóm nghề. Với lĩnh vực tư vấn nghề nghiệp, hoạ đồ nghề cung cấp những yêu cầu về phẩm chất, năng lực cần thiết để cán bộ tư vấn nghề nghiệp đối chiếu với học sinh nhằm xác định sự phù hợp nghề. Với tuyển chọn nghề, hoạ đồ nghề cung cấp những thông tin để tuyển chọn người học nghề về: trình độ văn hoá; yêu cầu về thể lực; về kỹ năng cơ bản; về năng lực nghề. Hoạ đồ nghề cũng giúp ta những thông tin để tuyển chọn người lao động cho các hoạt động nghề khác nhau, bao gồm các yếu tố: - Yêu cầu về thể lực - Yêu cầu về năng lực - Thị trường lao động… 22 Hoạ đồ nghề còn là tài liệu hữu ích giúp cho giáo viên, các nhà giáo dục, phụ huynh học sinh và học sinh muốn tìm hiểu về nghề nghiệp. - Những yêu cầu đối với hoạ đồ nghề Hoạ đồ nghề phải đảm bảo: + Dễ dàng đối chiếu, so sánh với những đặc điểm về phẩm chất, năng lực của người có nhu cầu chọn nghề. + Tài liệu đầy đủ các thông tin cần thiết đối với việc lựa chọn nghề. + Tài liệu phải ngắn gọn, mang tính khắc hoạ. Hoạ đồ nghề không phải là một bài giới thiệu về nghề, trình bày dài dòng tất cả các yếu tố có liên quan đến nghề như: - Quá trình hình thành và phát triển nghề - Những điều hấp dẫn, lý thú của nghề. - Những chống chỉ định đối với người có ý muốn tham gia lao động trong nghề. - Nội dung kỹ thuật, mô tả thiết bị Những yếu tố trên sẽ được trình bày tỉ mỉ trong bản phân tích và mô tả của mỗi nghề. 2.1.3.3. Phương pháp xây dựng hoạ đồ nghề Để xây dựng được văn bản mô tả nghề, người ta thường sử dụng một số phương pháp cơ bản sau: - Phương pháp phân tích tư liệu. Bao gồm việc phân tích các văn bản, các công trình nghiên cứu, các chuyên khảo, báo cáo khoa học, các bài báo, các biên bản, văn bản của các cơ sở sản xuất về: công nghệ, vật tư, thời gian, về quản lý tổ chức, về y tế, an toàn lao động. - Phương pháp chuyên gia: Người biên soạn hoạ đồ sau khi nghiên cứu và đề xuất nội dung của hoạ đồ sẽ gửi lại cho đội ngũ chuyên gia, công nhân lành nghề trong cùng lĩnh vực để xin ý kiến nhận xét, phản biện. Những người có thể xin ý kiến đóng góp cho 1 bản hoạ đồ nghề gồm: Các cán bộ quản lý; Các chuyên gia về các lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ, kinh tế…; Các công nhân, nhân viên trực tiếp lao động; Các đối tượng khác có liên quan đến nghề nghiệp và chuyên môn đào tạo: khách hàng, người sử dụng, quản lý, các cơ quan pháp lý, y tế… Hình thức thu thập ý kiến bằng phương pháp phỏng vấn sâu hoặc bằng bảng hỏi. - Phương pháp quan sát quá trình làm việc. Người nghiên cứu quan sát, ghi chép và nhận xét nhân viên làm việc theo một kết hoạch đã dự kiến về các mặt; công cụ lao động, vật tư, giao tiếp, ứng xử. Ngoài việc thu thập thông tin còn xác định được các yếu tố tâm lý, các phẩm chất do nghề đặt ra với người lao động. 23 Đối với phương pháp này cần phải có những phương tiện kỹ thuật hiện đại để ghi chép và đo đạc cẩn thận để mô tả chính sách các nội dung, yêu cầu của nghề... Ngoài phương pháp quan sát tự nhiên nêu trên người ta còn tiến hành phương pháp quan sát có chủ ý quá trình lao động sản xuất. Quan sát có chủ ý có hai hình thức: Người làm việc (chuyên gia, người lao động) vừa làm việc vừa giải thích, vừa nhắc các công việc, các công đoạn, thao tác ... cho người quan sát ghi chép. Người quan sát tự nguyện tham gia vào hoạt động nghề nghiệp, qua đó tự học hỏi về kỹ thuật và tự nghiên cứu, ghi chép. Phương pháp này tốn nhiều công sức, thời gian nhưng kết quả đảm bảo độ tin cậy hơn các phương pháp nêu trên. 2.1.3.4. Nội dung và hình thức của một hoạ đồ nghề - Bản mô tả nghề Bản phân tích và mô tả nghề là tài liệu cơ bản để xây dựng các hoạ đồ nghề. Thông thường, một bản phân tích và mô tả nghề gồm các nội dung sau: 1. Tên nghề (chuyên môn) 2. Loại nghề (căn cứ phân loại) 3. Kiểu quan hệ của nghề 4. Nhiệm vụ cụ thể của nghề 5. Chức năng của nghề 6. Sản phẩm của nghề 7. Đối tượng lao động của nghề: Nguyên vật liệu, con số hoặc con người... 8. Quy trình làm việc: 9. Phương tiện, thiết bị lao động: Thô sơ, hiện đại; đơn giản hay phức tạp... 10. Các mối quan hệ phối hợp trong lao động: Làm việc theo nhóm hay làm việc độc lập... 11. Hình thức tổ chức lao động: Thủ công, bán cơ giới, cơ giới, tự động hoá... 12. Cường độ lao động: Khối lượng, định mức công việc phải đảm nhiệm; chỉ tiêu về thời gian; nhịp độ, tốc độ phải thực hiện; những khó khăn cần vượt qua. 13. Đặc điểm về tính chất căng thẳng của công việc về các mặt thần kinh, tâm lý. 14. Những yêu cầu của nghề về các mặt xu hướng, sở thích, các phẩm chất, năng lực, tính cách ... đối với người lao động để đảm bảo sự phù hợp và quá trình thích ứng nghề được diễn ra thuận lợi. 15. Những yêu cầu về mặt sinh học: Sức khoẻ thể chất, kiểu hệ thần kinh, các quá trình thần kinh... 16. Tiêu chuẩn để đánh giá sản phẩm lao động: Các quy định về chất lượng, số lượng, thời gian... 17. Những sự cố, tai nạn có thể sảy ra trong khi làm việc. 24 18. Hoàn cảnh môi trường làm việc: Ngoài trời hay trong nhà, trên không hay dưới biển... và các điều kiện vật lý khác. 19. Chế độ đãi ngộ, phúc lợi, lương, thưởng và các chế quy định trong lao động... 20. Điều kiện tuyển chọn 21. Những chống chỉ định về tâm, sinh lý, y học... 22. Những ràng buộc về mặt pháp lý, chuyên môn, phong tục tập quán... 23. Cơ sở tuyển dụng hoặc sử dụng nghề. 24. Những cơ hội phát triển nghề nghiệp 25. Các cơ sở đào tạo nghề: đại học, cao đẳng, trung cấp hoặc cơ sở gia đình... 26. Thông tin thị trường lao động đối với nghề 27. Khả năng chuyển đổi nghề - Nội dung hoạ đồ nghề Một bản hoạ đồ nghề bao gồm các nội dung cụ thể như sau: 1. Tên nghề và các chuyên môn 2. Đặc điểm hoạt động của nghề + Đối tượng lao động + Mục đích lao động của nghề + Công cụ lao động + Điều kiện lao động 3. Các yêu cầu đối với người làm nghề + Thể lực + Các phẩm chất tâm lý + Kiến thức, trình độ, kỹ năng 4. Những chống chỉ định cần thiết 5. Các cơ sở đào tạo nghề 6. Triển vọng nghề và mức thu nhập 7. Đơn vị tuyển dụng 2.2. Nhận thức bản thân 2.2.1. Tầm quan trọng của nhận thức bản thân Nhận thức bản thân là điều quan trọng nhất trong cuộc hành trình đi tìm nghề nghiệp của mỗi ngƣời. Khi đã hiểu rõ mình là ai, mình thích gì, mình giỏi gì, cá tính mình ra sao, giá trị sống nào quan trọng đối với mình nhất, thì mỗi ngƣời sẽ vững bƣớc trên con đƣờng nghề nghiệp để từ đó có thể đƣa ra câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi, “Công việc hay nghề nghiệp nào phù hợp với tôi nhất?” Lỗi thông thƣờng nhất trong quá trình tìm hiểu nghề nghiệp của học sinh là tìm hiểu về thế giới nghề nghiệp trƣớc khi hiểu rõ bản thân. Hãy tƣởng tƣợng thế giới nghề nghiệp 25 là một cánh rừng rộng lớn, và nhận thức bản thân là la bàn. Chỉ khi nào ta có một la bàn tốt, biết cách dùng la bàn đó, thì ta mới tìm đƣợc hƣớng đi phù hợp với mình, đến mục tiêu mình muốn trong khu rừng bao la. Nhiệm vụ quan trọng nhất trong quá trình tìm hiểu nghề nghiệp là các em có khả năng đối chiếu bản thân mình với một nghề nghiệp nào đó. Vì vậy, bƣớc đầu tiên trong hƣớng nghiệp luôn luôn là tìm hiểu bản thân trong bốn yếu tố: sở thích, khả năng, cá tính, và giá trị. 2.2.2. Nội dung của nhận thức bản thân Có rất nhiều lý thuyết hƣớng nghiệp khác nhau, nhƣng phần lớn khi nói đến việc nhận thức bản thân, các chuyên gia đều đồng ý rằng bốn lĩnh vực chính mà mỗi ngƣời cần biết là: sở thích, khả năng, cá tính, và giá trị. Lý thuyết hƣớng nghiệp chứng minh rằng nếu con ngƣời ta có thể làm công việc phù hợp với sở thích của họ, thì họ sẽ làm việc rất tốt, có động lực, và đạt đƣợc sự thỏa mãn và hạnh phúc trong đời sống cá nhân. Có một nghiên cứu chỉ ra rằng 80% ngƣời than phiền về cuộc sống của họ, có biểu hiện trầm cảm hay buồn rầu, đều chia sẻ một điểm chung là họ ghét công vịêc họ đang làm. a. Sở thích Mỗi ngƣời đều có một niềm đam mê nào đó, có ngƣời biết rõ, có ngƣời lại không. Điều này bị ảnh hửơng rất nhiều bởi bối cảnh gia đình, giáo dục, môi trƣờng sống của mỗi học sinh. Có rất nhiều trƣờng hợp một sở thích bị chôn vùi trong phần ẩn của mỗi ngƣời vì họ sợ bị đánh giá, bị cấm đóan, hay đơn giản là không đựơc khuyến khích sử dụng. Ví dụ, một em trai có sở thích về nghệ thuật, rất khéo tay trong những việc nhƣ cắm hoa, trang trí nhà cửa, hay làm đẹp cho mình và ngƣời xung quanh. Nếu em sinh ra trong một gia đình truyền thống, ở đó cha mẹ nghĩ rằng nam giới làm việc nặng mới là đàn ông, và nữ giới thì dịu dàng mới là phụ nữ, thì ngay từ nhỏ em đã biết học cách dấu sở thích của mình để khỏi bị la mắng hay để đƣợc khen ngợi. Lý thuyết hƣớng nghiệp chứng minh rằng nếu con ngƣời ta có thể làm công việc phù hợp với sở thích của họ, thì họ sẽ làm việc rất tốt, có động lực, và đạt đƣợc sự thỏa mãn và hạnh phúc trong đời sống cá nhân. Có một nghiên cứu chỉ ra rằng 80% người than phiền về cuộc sống của họ, có biểu hiện trầm cảm hay buồn rầu, đều chia sẻ một điểm chung là họ ghét công vịêc họ đang làm. b. Khả năng Học thuyết tâm lý tích cực tin rằng mỗi ngƣời có một điểm mạnh riêng biệt làm cho họ khác với ngƣời xung quanh. Và nếu nhƣ mỗi ngƣời có thể làm công việc đòi hỏi những kỹ năng thuộc về thế mạnh của họ, họ sẽ làm việc rất hiệu quả, chất lƣợng cao, và cũng tƣơng tự nhƣ ở phần sở thích, họ sẽ có một đời sống cá nhân hạnh phúc. 26 Điều không may mắn là trong xã hội lòai ngƣời chúng ta, chúng ta thiên về việc tìm kiếm những điểm yếu của mình để hòan thiện chúng hơn là biết rõ bản thân giỏi về cái gì? Chẳng hạn, nếu chúng ta hỏi những ngƣời xung quanh xem họ có những điểm yếu gì, không ngần ngại họ sẽ nói ra 5 - 6 điểm yếu của mình. Nhƣng nếu chúng ta hỏi họ xem họ giỏi gì nhất, họ sẽ bối rối, mất thời gian lâu để nghĩ ra, hoặc đơn giản nói, “tôi không giỏi gì?”, “tôi không rõ”. Một trong các lý do là vì phong tục ngƣời Việt chúng ta khuyến khích sự khiêm tốn, nhƣng bên cạnh đó, giống nhƣ tòan thế giới, chúng ta đều rất không rõ ràng những điểm mạnh của bản thân. Chúng ta mong muốn trở thành những siêu nhân có thể làm đƣợc mọi việc, nhƣng trong thực tế, không ai có thể hoàn hảo, và chúng ta mất quá nhiều thời gian để làm tốt hơn những điểm yếu của mình. Nghiên cứu đã chứng minh rằng khi ta làm công việc nào sử dụng những khả năng/ điểm mạnh ta có, sự thành công của ta là điều hiển nhiên. Ngƣợc lại, nếu ta lao đầu vào làm những công việc ta hoàn toàn thiếu khả năng thiên phú, thì dù có cố gắng gấp 10 lần, mất thời gian hơn 10 lần, ta cũng không thể nào hoàn thành công việc đó với chất lƣợng và hiệu quả ta mong muốn. Còn quan trọng hơn nữa là khi ta làm việc trong lĩnh vực mà ta yếu về chuyên môn, không thành công, dần dần ta sẽ mất niềm tin về khả năng thành công của bản thân. Tiến sĩ Alvin Lƣơng của trƣờng Đại học Hong Kong nghiên cứu và cho thấy rằng với các học sinh Châu Á, các em có thể học ngành mình không thích, nhƣng chắc chắn phải học ngành phù hợp với khả năng mình, nếu không sự thất bại sẽ là điều hiển nhiên. Vì vậy, tác giả muốn nhấn mạnh ở đây tầm quan trọng của việc giúp các em học sinh có chọn lựa ngành học và nghề nghiệp phù hợp với khả năng của các em. Đặc biệt, các em đừng bao giờ học ngành hay theo đuổi nghề nghiệp mà mình hoàn toàn không có khả năng theo đuổi. Ví dụ nhƣ một nữ sinh sợ máu và học sinh học rất kém nhƣng theo đuổi ngành y. c. cá tính Nhà tâm lý học Jung và những ngƣời theo học thuyết của ông tin rằng mỗi ngƣời sinh ra đều có một cá tính riêng biệt. Cá tính này sẽ bị ảnh hƣởng bởi yếu tố gia đình, xã hội, giáo dục, và nơi ta lớn lên. Việc hiểu rõ cá tính mình sẽ giúp mỗi ngƣời chọn công việc và môi trƣờng làm việc phù hợp, giúp họ đạt đựơc sự thành công và mức thỏa mãn trong nghề nghiệp cao. So với sở thích và khả năng, thì yếu tố cá tính không quan trọng lắm cho đến khi học sinh ra trừơng và bƣớc vào môi trƣờng làm việc. Lý do là vì trong từng ngành học đều có những vị trí phù hợp với các lọai cá tính khác nhau. Ví dụ, ngành kế toán thƣờng gồm những ngƣời hƣớng nội và thích làm việc trong môi trƣờng văn phòng, nhƣng ở bên trong ngành kế toán, thì công việc tƣ vấn về kiểm toán cũng đòi hỏi những ngƣời có cá tính hƣớng ngoại, thích giao tiếp và gặp gỡ ngƣời lạ thƣờng xuyên. 27 Vì vậy, trong quá trình hƣớng nghiệp, việc hiểu rõ cá tính của học sinh không quan trọng bằng ba yếu tố sở thích, khả năng, và giá trị. d. Giá trị TVHN hiện đại chú tâm rất nhiều đến vai trò của giá trị sống trong quyết định nghề nghiệp của mỗi ngƣời. Sự phù hợp giữa một việc làm với giá trị của ngƣời lao động gần nhƣ là yếu tố quan trọng nhất trong việc quyết định chuyển đi hay ở lại nơi làm việc của họ, mức thỏa mãn nghề nghiệp của họ, và đời sống cá nhân của họ. Chín mƣơi phần trăm ngƣời lao động đổi công việc vì giá trị sống không đƣợc thỏa mãn. Ngƣợc lại, ngƣời ta sẵn sàng ở một ví trị dù rằng vị trí đó không phù hợp với sở thích, khả năng, và cá tính, miễn là vị trí đó thỏa mãn đƣợc những giá trị quan trọng nhất của nguời lao động. Ví dụ, đối với một nguời mẹ độc thân thì điều quan trọng nhất trong cuộc đời họ là khả năng tài chính để nuôi dƣỡng con nên ngƣời. Trong trƣờng hợp này, ngƣời mẹ sẽ ở lại một vị trí không phù hợp với sở thích và khả năng và từ chối những cơ hội thăng tiến khác tốt hơn, nếu công việc hiện tại cho cô ấy cơ hội kiếm tiền cao, thời gian làm việc linh hoạt để có thể lo cho con, và ngƣời Sếp thông cảm cho hoàn cảnh gia đình cô và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cô công tác. 28 CHƯƠNG 3: TƯ VẤN NGHỀ 3.1. Khái niệm tư vấn nghề Giữa thế kỷ XIX, khi nền sản xuất tư bản chủ nghĩa ngày càng phát triển, các nhà Tâm lý học làm việc trong các doanh nghiệp khi nghiên cứu sự thích ứng của người công nhân đối với công việc đã đi đến kết luận rằng, để con người có thể làm tốt một công việc cụ thể, không chỉ phụ thuộc vào việc tổ chức dạy nghề như thế nào mà còn phụ thuộc vào người đó có những năng lực phù hợp với nghề hay không. Từ phát hiện này, các nhà Tâm lý học đề xuất đối với các nhà tuyển dụng rằng trước khi nhận một ai đó vào một vị trí lao động cần phải tìm hiểu anh ta có những năng lực phù hợp hay không, sau đó mới tiến hành đào tạo. Như vậy, nhu cầu hướng nghiệp, đặc biệt là tư vấn, tuyển chọn nghề nghiệp xuất hiện từ giữa thế kỷ XIX từ chính sự đòi hỏi của cuộc sống. Lịch sử cho thấy, các nhà Tâm lý học là những chuyên gia trước tiên quan tâm tới việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cũng như những phương pháp hướng nghiệp: năm 1880, nhà Tâm lý học Mĩ. M. Kettell là người đầu tiên đề nghị đưa phương pháp Test (Trắc nghiệm tâm lý) vào công tác tuyển chọn nghề thì năm 1883, nhà Tâm lý học Anh F. Gallton lần đầu tiên sử dụng Test để chẩn đoán nhân cách nhằm mục đích tư vấn nghề nghiệp. Năm 1895, F. Galton cùng với nhà Tâm lý học Pháp A.Binet đã thành lập Sở tư vấn nghề nghiệp đầu tiên tại Pháp. Đến đầu thế kỷ XX các cơ sở dịch vụ tư vấn, hướng nghiệp lần lượt ra đời ở Mỹ, Anh , CHLB Đức…. Như vậy, ngay từ khi ngành hướng nghiệp ra đời, một nội dung quan trọng của nó đó là hoạt động tư vấn, tuyển chọn nghề. Đồng ý với quan điểm này, K.Platônốp đã phát biểu rằng hướng nghiệp là một hoạt động tổng hợp bao gồm các quá trình tuyên truyền, giáo dục nghề nghiệp, tư vấn và tuyển chọn nghề nghiệp nhằm tác động đến học sinh, giúp học sinh lựa chọn được nghề phù hợp với năng lực hứng thú cá nhân, và phù hợp với nhu cầu nhân lực xã hội. Trong quan niệm của mình, ông nhấn mạnh hoạt động hướng nghiệp cho học sinh chỉ có hiệu quả khi phối hợp tốt ba hình thức hướng nghiệp. Đó là phối hợp giữa công tác giáo dục và tuyên truyền nghề nghiệp, tư vấn nghề nghiệp nghiệp và tuyển chọn nghề nghiệp. Trong ba hình thức hướng nghiệp này, hai hình thức đầu phải được thực hiện trong nhà trường phổ thông, hình thức thứ ba được các nơi tuyển dụng lao động thực hiện. Và ông cho rằng trong toàn bộ hoạt động hướng nghiệp, hoạt động tư vấn nghề nghiệp có vai trò quan trọng bậc nhất. Bởi chỉ qua tư vấn, người giáo viên có thể tác động nhằm điều chỉnh, uốn nắn động cơ chọn nghề của học sinh sao cho 29 không chỉ phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của các em mà còn “ăn khớp” với nhu cầu nhân lực của các thành phần kinh tế, “ăn khớp” với các hướng phân luồng đã được nhà nước định ra ở từng giai đoạn phát triển kinh tế của xã hội đó. Như vậy, có sự khác biệt cơ bản giữa tư vấn tâm lý nói chung và tư vấn nghề nghiệp ở chỗ, tư vấn nghề nghiệp là một nội dung của hoạt động hướng nghiệp, nó làm nhiệm vụ đưa ra những chỉ dẫn, lời khuyên cho các em học sinh hoặc những người có nhu cầu được hướng nghiệp lựa chọn được một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp với bản thân, và nhu cầu nhân lực xã hội. Tư vấn nghề nghiệp không thể tách rời các hoạt động thông tin và tuyên truyền nghề nghiệp cũng như nghiên cứu, đánh giá các đặc điểm nhân cách, xu hướng nghề nghiệp của người được tư vấn nghề nghiệp qua đó đưa ra những chỉ dẫn, lời khuyên hợp lý. Tư vấn nghề nghiệp là một khâu trong hoạt động hướng nghiệp nói chung, nó được hiểu là quá trình trợ giúp của cán bộ chuyên môn đối với học sinh, nhằm giúp các em ra được quyết định chọn nghề. Và nghề lựa chọn đó phải đảm bảo sự phù hợp không chỉ đối với cá nhân lựa chọn mà còn phù hợp với nhu cầu thị trường lao động. Về khái niệm tư vấn nghề nghiệp, theo A. D. Xa -za - nốp, N.I.kalugin, A.P.mensikốp (Nhà Tâm lý học hướng nghiệp người Liên Xô (cũ) cho rằng, "tư vấn nghề là hệ thống các biện pháp giúp đỡ có hiệu quả cho học sinh tự xác định nghề nghiệp trên cơ sở nghiên cứu đặc điểm nhân cách của họ" và "tuyển chọn nghề là một quá trình có tổ chức một cách đ ặc biệt nhằm mục đích phát hiện và xác định khả năng phù hợp về tâm sinh lý đối với nghề này hay nghề khác của những người dự tuyển vào nghề". Một tác giả khác là M.G.trumatrenkô (Nhà TLH HN người Nga) định nghĩa tư vấn nghề nghiệp là một quá trình nghiên cứu nhân cách con người để hướng dẫn họ chọn trường học, chọn nghề hoặc nơi làm việc. Theo ông, tuyển chọn nghề là một quá trình được tổ chức nhằm mục đích phát hiện và xác định mức độ và khả năng hình thành sự phù hợp nghề về tâm sinh lý và thể lực của những người dự tuyển và các nghề phức tạp, đòi hỏi trách nhiệm cao nhờ các phương pháp khoa học. Theo K.K.platơnốp, G.G.Galubép: tư vấn nghề là hệ thống những biện pháp tâm lý giáo dục để phát hiện và đánh giá những năng lực về nhiều mặt của thanh thiếu niên nhằm giúp các em chọn nghề có lập luận. Còn tuyển chọn nghề là hệ thống các biện pháp xác định sự phù hợp nghề của con người để đưa vào học hoặc làm trong nghề đó. Các nhà nghiên cứu hướng nghiệp ở các nước tư bản cho rằng, tư vấn nghề nghiệp là quá trình nghiên cứu đặc điểm năng lực của học sinh để giúp 30 học sinh chọn nghề; tuyển chọn nghề là hệ thống các biện pháp xác định những người có mức độ phù hợp nghề cao hơn để đưa vào sản xuất. Có quan niệm khác lại cho rằng tư vấn nghề nghiệp được xem là một hoạt động dựa vào các giải pháp tâm lý, giáo dục và y học nhằm đánh giá toàn diện năng lực, thể chất, trí tuệ của các thanh thiếu niên, trên cơ sở đối chiếu với những yêu cầu do nghề đặt ra đối với người lao động, có tính đến nhu cầu của địa phương và xã hội, cho các em những lời khuyên chọn nghề phù hợp, tạo điều kiện cho các em phát huy những thiên hướng, năng lực, trau dồi lý tưởng nghề nghiệp, có khả năng tạo nên năng suất, chất lượng lao động và sự thành đạt trong nghề (Hà Thế Truyền - 1994). Hiện nay, quan niệm về tư vấn nghề nghiệp được thay đổi, không chỉ còn là đánh giá các phẩm chất tâm sinh lý của học sinh, đối chiếu với những yêu cầu của nghề rồi đưa ra lời khuyên. Theo các nhà Tâm lý học, tư vấn nghề nghiệp là quá trình tương tác giữa nhà tư vấn với học sinh, mà trong đó nhà tư vấn sử dụng những kỹ năng nghề nghiệp của mình để giúp học sinh hiểu thấu và tự giải quyết những khó khăn trong chọn nghề nghiệp của bản thân. Tư vấn là giúp đỡ, tạo điều kiện cho học sinh tự xem xét hoàn cảnh, điều kiện, hứng thú, nhu cầu, nhận thức, khả năng của mình; đối chiếu mình với nghề nghiệp và thị trường sức lao động để tự chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Nhà tư vấn không thể làm thay, quyết định thay cho học sinh. Mục đích của tư vấn nghề nghiệp là phát triển lòng tin ở học sinh trong quá trình lựa chọn nghề nghiệp. Trong quá trình tư vấn, nhà tư vấn có thể đưa ra những lời khuyên, nhưng tuyệt đối không áp đặt sự lựa chọn nghề nghiệp của học sinh. Nhiệm vụ nhà tư vấn nghề nghiệp là cung cấp thông tin, gợi cho người học suy nghĩ về những thông tin đó. Thông qua sự trao đổi với nhà tư vấn, học sinh thấu hiểu được các khó khăn của bản thân, nhờ sự giúp đỡ gợi mở của nhà tư vấn các em lựa chọn một nghề nghiệp thích hợp. Nói chung, các nhà khoa học đều thống nhất cho rằng, thứ nhất, tư vấn nghề nghiệp và tuyển chọn nghề là những mắt xích, những khâu quan trọng của hệ thống hướng nghiệp. Đặc biệt, kết quả do tuyển chọn nghề đem lại chính là mục đích của toàn bộ quá trình hướng nghiệp; thứ hai, bản thân tư vấn nghề nghiệp và tuyển chọn nghề cũng đều là một hệ thống các biện pháp nhằm vào một mục đích nhất định. Bởi vậy việc xem xét, nghiên cứu chúng phải trên cơ sở tiếp cận hệ thống. Tóm lại, Tư vấn nghề được hiểu là hệ thống các biện pháp tâm lý- giáo dục và y học nhằm phát hiện và đánh giá toàn bộ nhân cách, thể chất của học sinh, qua đó 31 đưa ra những chỉ dẫn giúp các em học sinh lựa chọn được một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp nhất với bản thân trên cơ sở có tính đến sự ăn khớp giữa 3 yếu tố: nhu cầu thị trường lao động, các yêu cầu của công việc và khả năng đáp ứng về các mặt y học, tâm lý, nhân cách của học sinh. Người ta còn phân biệt tư vấn hướng nghiệp với tư vấn nghề nghiệp (Career counseling). Tư vấn nghề nghiệp bao gồm tất cả những hoạt động tư vấn gắn với những lựa chọn nghề nghiệp trải dài trong toàn bộ cuộc đời của cá nhân, trong khi đó tư vấn hướng nghiệp quan tâm chủ yếu đến việc tư vấn định hướng nghề nghiệp cho học sinh trong các trường thuộc hệ thống giáo dục phổ thông. Như vậy, nội hàm khái niệm tư vấn nghề nghiệp bao hàm cả nội hàm khái niệm tư vấn hướng nghiệp. Tư vấn hướng nghiệp được xem như là giai đoạn đầu của tư vấn nghề nghiệp. Trong quá trình tư vấn nghề nghiệp, tất cả những vấn đề liên quan đến cá nhân (như gia đình, công việc, và thời gian rỗi…) đều được xem như những nguồn thông tin không thể thiếu trong việc hình thành và xây dựng các quyết định về nghề nghiệp. 3.2. Phân loại tư vấn nghề Căn cứ vào nội dung, và hình thức của tư vấn nghề nghiệp, các nhà tâm lý học đưa ra nhiều cách phân loại tư vấn nghề nghiệp khác nhau. Theo Đặng Danh Ánh, Tư vấn nghề nghiệp cho học sinh phổ thông thường có 2 loại (1) : Tư vấn sơ bộ: loại này đơn giản có thể thực hiện ở nhiều trường vì không đòi hỏi phải có thiết bị, các phương tiện kỹ thuật. Chẩn đoán những phẩm chất nhân cách của học sinh cũng không cần đòi hỏi phải có đội ngũ chuyên gia tư vấn có tay nghề cao, am hiểu sâu sắc các lĩnh vực tâm –sinh lý, giáo dục học, y học, kinh tế học. Ở đây giáo viên (chủ nhiệm hoặc bộ môn) đóng vai trò “nhà tư vấn” cần có những hiểu biết về yêu cầu của một số ngành nghề ở một số trường hoặc ở địa phương, về nhu cầu nhân lực, về năng lực của học sinh, từ đó cho học sinh lời khuyên nên học nghề gì và học ở đâu. Hoặc là qua những điều giảng giải của thầy để học sinh tự trả lời được ba câu hỏi: Em có muốn (thích) học nghề đó không? Em có khả năng làm nghề đó không? Và xã hội, địa phương có cần nghề đó không? Loại tư vấn chuyên sâu: Loại này phức tạp vì việc tư vấn được tiến hành trên cơ sở khoa học thực sự, bảo đảm độ chính xác cao nhờ một số máy móc hiện đại (ví dụ máy đo độ chính xác của các cử động, sự khéo léo vận động của 2 tay…). Điều kiện để có loại tư vấn chuyên sâu là phải có đội ngũ chuyên gia tư vấn được đào tạo có tay nghề cao gồm các nhà tâm lý học, giáo dục học, kinh tế học, bác sĩ có kinh nghiệm thực tế. Họ phải được huấn luyện nghiêm chỉnh để có kiến thức rộng về các 1 Đặng Danh ánh: Quan điểm mới về hướng nghiệp và hướng nghiệp trong trường phổ thông. Tạp chí giáo dục số 38 và số 42, tháng 10/ 2002 32 mặt: tâm lý học phát triển, tâm lý học lao động, tâm lý học trẻ có tật; kiến thức về thế giới nghề nghiệp, về yêu cầu của nghề, về nhân cách, trước hết về động cơ, hứng thú, khuynh hướng và năng lực nghề nghiệp của học sinh, về kinh tế về nhu cần phát triển nhân lực của các ngành nghề kinh tế quốc dân và của địa phương. Đặc biệt phải có kiến thức sâu sắc về hướng nghiệp, tư vấn chọn nghề, kỹ thuật tư vấn, biết sử dụng thành thạo các phương pháp TEST chẩn đoán khả năng trí tuệ, khả năng vận động và nhân cách của học sinh. Đương nhiên, kèm theo các phương pháp này là những máy móc, thiết bị, những phương tiện kỹ thuật có thể là đơn giản, có thể là phức tạp nhưng rất đắt tiền. Theo Phạm Tất Dong, Nguyễn Thế Trường, trong hoạt động tư vấn nghề nghiệp, cán bộ tư vấn cần phải nắm vững bốn 4 kiểu loại tư vấn và sử dụng chúng trong các giai đoạn của quá trình tư vấn nghề nghiệp. Các kiểu tư vấn nghề nghiệp cụ thể như sau2 : a. Tư vấn thông tin hướng dẫn: Nhằm giới thiệu với thanh thiếu niên nội dung nghề mà mình định chọn. Ở đây người cán bộ tư vấn sẽ giới thiệu về những yêu cầu do nghề đề ra đối với những phẩm chất cá nhân của con người, đồng thời chỉ ra con đường để đạt được nghề nghiệp và triển vọng nâng cao tay nghề. b. Tư vấn chẩn đoán: Nhằm bộc lộ hứng thú, thiên hướng, năng lực và những phẩm chất nghề chuyên biệt của con người trên cơ sở nghiên cứu và đo đạc nhân cách con người một cách toàn diện. Mục đích của tư vấn chẩn đoán là xác định trong những lĩnh vực hoạt động nào con người có thể lao động thành công nhất, tức là đem lại lợi ích tối đa cho xã hội, đồng thời đưa lại niềm vui và sự hài lòng cho bản thân người lao động. c. Tư vấn y học: Nhằm làm bộc lộ sự phù hợp giữa trạng thái sức khoẻ của con người với yêu cầu của nghề mà con người lựa chọn. Nếu như con người mắc một trong những chứng bệnh thuộc loại chống chỉ định của nghề thì người cán bộ tư vấn sẽ khuyên nên chọn một nghề khác gần gũi với thiên hướng và hứng thú đồng thời phù hợp với trạng thái sức khoẻ của người đó. d. Tư vấn hiệu chỉnh: Tư vấn hiệu chỉnh được tiến hành trong trường hợp ý định nghề nghiệp của con người không phù hợp với khả năng và năng lực thực tế của họ. Trong trường hợp này, kế hoạch nghề nghiệp của cá nhân cần được xem xét và uốn nắn lại cho phù hợp với tình hình. 2 Tài liệu tập huấn tư vấn nghề, Bộ GD-ĐT, NXB Giáo dục 1992, trang 36 33 3.3. Một số mô hình tư vấn nghề 3.3.1. Mô hình tư vấn nghề theo lí thuyết các đặc điểm nhân cách và lí thuyết con người phù hợp với môi trường Giai đoạn 1- Bắt đầu bằng buổi nói chuyện giữa nhà tư vấn và khách hàng để thiết lập mối quan hệ công việc. Nhà tư vấn không được coi mình là chuyên gia, họ đang xây dựng mối quan hệ mà họ sẽ chia sẻ trách nhiệm và thương thuyết theo cách ứng xử mang tính hợp tác. Các thông tin cơ bản bao gồm lịch sử gia đình có thể có được từ bảng hỏi và thảo luận. Những thông tin về những ảnh hưởng của môi trường đến khách hàng được xếp ưu tiên. Trong suốt quá trình phỏng vấn, nhà tham vấn đánh giá trạng thái tình cảm, phân loại nhận thức của khách hàng. Kiểu nhân cách và các đặc điểm nhân cách phải được nhận diện. Giai đoạn 2 - Nhận diện các chỉ báo phát triển Thông tin đạt được trong phần phỏng vấn được xem là những yếu tố quan trong trong tư vấn nghề nghiệp theo lý thuyết con người – môi trường. Các thông tin trên bình diện nhận thức có thể là nhận thức về cái tôi có bản sắc riêng, nhận thức về môi trường, những yêu cầu, đòi hỏi của môi trường làm việc... Các tương tác với môi trường, các trải nghiệm có liên quan, và những hạn chế của khách hàng cũng cần được chú ý. Giai đoạn 3 - Đánh giá Đánh những năng lực nhận thức, các giá trị và hứng thú của khách hàng. Mục tiêu chính của giai đoạn này là xác định sự phù hợp giữa nhu cầu của khách hàng và các nghề hoặc các nhóm nghề sao cho điều đó có thể mang đến sự hài lòng và thành đạt cho khách hàng. Giai đoạn 4 - Xác định và giải quyết vấn đề Những thông tin thu thập được trong 3 giai đoạn đầu được dùng để xác định bất cứ sự quan tâm nào liên quan đến cảm xúc, nhu cầu tự nhận thức về bản thân, và mức độ xử lý thông tin của khách hàng. Những khách hàng được xác định là có những vấn đề về cảm xúc hoặc tư duy không bình thường được giới thiệu đến trị liệu tâm lý hoặc được tiến hành đánh giá tâm lý. Những khách hàng có niềm tin phi thực tế hoặc sai lầm về tự nhận thức bản thân hoặc nhận thức về môi trường làm việc hoặc cả hai thì họ được cung cấp các chiến lược can thiệp được thiết kế để trợ giúp cho họ. Giai đoạn 5 - Phân tích chung về sự tương thích giữa con người và môi trường Nhà tư vấn và khách hàng phát triển sơ đồ nhận thức và khung khái niệm hướng đến tìm kiếm sự tương thích giữa cá nhân và môi trường. Trong giai đoạn này các mô hình năng lực của khách hàng được dùng để giải thích cho sự thỏa mãn trong 34 những công việc khác nhau. Các giá trị và kiểu nhân cách được dùng để giải thích sự thỏa mãn trong một vài công việc và nó cũng mô tả những đòi hỏi về mức nỗ lực của khách hàng. Hệ thống phân loại nghề được dùng để xác định những công việc đối với những năng lực được yêu cầu và những nỗ lực cần được cung cấp. Bước tiếp theo là liệt kê những công việc có thể đáp ứng được nhu cầu thỏa mãn của khách hàng. Trong giai đoạn này, khách hàng tìm được những công việc gần giống nhau và chọn trong số đó một nghề phù hợp nhất với mình. Giai đoạn 6 - khẳng định, khám phá và quyết định Đây là giai đoạn khi khách hàng hài lòng với kết quả thu được từ cuộc tư vấn. Trong trường hợp khách hàng không đồng ý với môi trường làm việc đã được nhà tư vấn nêu ra thì lặp lại mô hình tư vấn này. Với những khách hàng đồng ý thì nhà tư vấn nên hướng dẫn họ tiếp tục khám phá các môi trường làm việc tiềm năng được xem là phù hợp với họ. Giai đoạn 7 - Tiếp tục Trợ giúp khách hàng trong việc tìm kiếm môi trường làm việc mà họ tìm thấy sự hài lòng và thỏa mãn. Tóm lại, mô hình này tập trung chủ yếu vào việc xác định sự phù hợp tối ưu nhất giữa con người và nghề nghiệp. Các trắc nghiệm được dùng để xác định các năng lực, giá trị, và hứng thú của cá nhân. Nhiệm vụ của các nhà tư vấn là trợ giúp cho khách hàng trong việc tìm ra sự phù hợp giữa chính bản thân họ và môi trường làm việc trong quá trình ra quyết định liên quan đến nghề. 3.3.2. Mô hình tư vấn nghề nghiệp theo lý thuyết phát triển Mô hình theo lý thuyết phát triển cho rằng phát triển nghề là quá trình kéo dài và tư vấn nghề nghiệp cho cá nhân phải phù hợp với các giai đoạn phát triển của cuộc sống. Mục tiêu tổng quát là xác định vấn đề và phát triển các kỹ năng can thiệp để khắc phục được vấn đề. Mô hình phát triển nhấn mạnh đến sự cần thiết phải khám phá được đặc điểm phát triển riêng biệt của từng khách hàng. Dưới đây là mô hình tư vấn nghề nghiệp theo cá nhân của Healy (1982), gồm ra 4 giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định tính cách của khách hàng Để xác định được tính cách của khách hàng, khách hàng và nhà tư vấn hợp tác thảo luận về những vấn đề cần chú ý như các năng lực và kỹ năng, hứng thú, giá trị, và các chỉ báo nhân cách. Khách hàng nhận được những chỉ dẫn cách tự đánh giá về bản thân và những thông tin này được dùng để xây dựng những đánh giá sâu hơn. Giai đoạn 2: Xác định và lựa chọn các chiến lược Giai đoạn này được xem là giai đoạn cơ bản nhằm xây dựng được các hành động vượt qua những trở ngại. Quá trình tư vấn có thể bao gồm cả việc phân loại các 35 mục tiêu. Ví dụ, một số khách hàng có thể quyết định tham gia vào chương trình tập huấn về viết hồ sơ xin việc hoặc chương trình đào tạo về phỏng vấn xin việc. Giai đoạn 3: Thực hiện việc đào tạo và trợ giúp Nhiệm vụ chính của nhà tư vấn ở giai đoạn này là hỗ trợ cho khách hàng trong việc thực hiện các chiến lược được phát triển ở giai đoạn 2. Giai đoạn 4: Xác định mục tiêu cần đạt Giai đoạn này bao gồm việc xem lại hiệu quả của các chiến lược học tập, điều chỉnh để có các chiến lược phù hợp. Nhà tư vấn cung cấp sự hỗ trợ để khách hàng nỗ lực trong việc đạt được mục tiêu. Một mục tiêu chính của giai đoạn này là nâng cao sự tự tin của khách hàng để phát triển các chiến lược học tập. Tóm lại, mô hình này nhấn mạnh đến tính cá nhân của khách hàng và những đặc điểm riêng biệt của mỗi cá nhân và những thông tin này được sử dụng để thiết lập các mục tiêu và các chiến lược tiếp theo nhằm thực hiện các mục tiêu. Việc xác định và làm rõ các vấn đề đang tồn tại và các vấn đề có tiềm năng xảy ra có thể làm giảm hiệu quả của quá trình tư vấn là rất quan trọng. 3.3.3. Mô hình tư vấn nghề nghiệp theo lý thuyết học tập Trong mô hình này các khách hàng được khám phá và trải nghiệm các trách nhiệm và các quyết định, họ không bị yêu cầu từ bỏ mục tiêu trong quá trình khám phá hiểu biết về bản thân, nơi làm việc và nghề. Krumboltz cho rằng khách hàng không nhất thiết phải đưa ra quyết định nghề mà có thể được động viên khám phá, loại trừ, và kiểm tra thăm dò trong quá trình học tập. Chính điều này dẫn đến sự tiến bộ trong quá trình thực hiện các mục tiêu cá nhân của họ. Mô hình tư vấn nghề nghiệp theo lý thuyết học tập chủ yếu dựa vào mô hình ra quyết định của Krumboltz và Soreno (1974) và được chỉnh sửa nhiều trong những năm gần đây. Giai đoạn 1: Phỏng vấn Thiết lập mối quan hệ giữa khách hàng và nhà tư vấn và mối quan hệ này được duy trì trong suốt quá trình tư vấn. Nhà tư vấn phải làm cho khách hàng cảm nhận được tinh thần hợp tác và thoải mái trong mối quan hệ này, đồng thời họ cũng nhận được sự động viên trong học tập, khám phá và trải nghiệm. Ở giai đoạn này nhà tư vấn càng khai thác được nhiều thông tin về những trải nghiệm của khách hàng và những điều kiện của môi trường làm việc càng tốt. Giai đoạn 2: Đánh giá Kết quả đánh giá được sử dụng theo 2 mục đích: (1) chỉ ra cho khách hàng những sở thích và kỹ năng của họ phù hợp với yêu cầu về giáo dục và môi trường làm việc; và (2) phát triển các kỹ năng học tập mới cho khách hàng. Các đánh giá được 36 thiết kế để đo mức độ hứng thú, giá trị, nhân cách và niềm tin về nghề của khách hàng, trên cơ sở đó đề xuất những gợi ý về phát triển học tập. Điều cơ bản là làm cho khách hàng nhận rõ hơn những năng lực tiềm ẩn và mở rộng hứng thú của họ vì trên thực tế họ luôn cần có sự chuẩn bị để đáp ứng được những thay đổi của công việc và môi trường làm việc. Giai đoạn 3: Các hoạt động chung Các mục tiêu được hình thành trong giai đoạn phỏng vấn được đánh giá chi tiết hơn trong giai đoạn này. Khách hàng và nhà tư vấn xác định các bước cần thiết để đạt được các mục tiêu. Một số khách hàng có thể muốn khẳng định mục tiêu của họ bằng cách đánh giá qua bản kiểm kê hứng thú. Khách hàng khác có thể muốn đánh giá về các năng lực. Cũng có những khách hàng cần được tư vấn để giải quyết những vấn đề cá nhân của họ trước khi hình thành cam kết về mục tiêu. Trước khi hoàn thành giai đoạn này các khách hàng có thể lựa chọn hai hoặc nhiều nghề để khám phá. Giai đoạn 4: Thu thập thông tin Mục tiêu chính của giai đoạn này là giới thiệu cho khách hàng các nguồn thông tin về nghề. Khách hàng và nhà tư vấn có thể cùng phát triển định dạng về nghề, bao gồm những vấn đề như các cơ hội để thăng tiến, mức lương, trợ giúp xã hội, chuẩn bị thời gian cho một số nghề, và các kỹ năng mà nghề yêu cầu. Giai đoạn 5: Chia sẻ thông tin và đánh giá kết quả Trong giai đoạn này khách hàng và nhà tư vấn thảo luận về những thông tin thu được từ mỗi đánh giá về nghề. Nhà tư vấn trợ giúp cho khách hàng trong việc đánh giá các cơ hội thành công trong việc lựa chọn nghề. Trong toàn bộ quá trình này, khách hàng được hướng dẫn để đưa ra những kết luận mang tính thăm dò, những lý do cho các quyết định và các ý tưởng để khám phá sâu hơn. Giai đoạn 6: Đánh giá lại hoặc quyết định lại Khách hàng và nhà tư vấn thiết lập sự cam kết về hướng dẫn nghề. Một số khách hàng tiếp tục bước tìm việc tiếp theo trong khi đó có những người khác cần tư vấn lại để có nhiều thông tin hơn hoặc để thay đổi định hướng. Một số khách hàng yêu cầu có nhiều thời gian và thông tin hơn trước khi quyết định rõ ràng. Nhà tư vấn cần hỗ trợ khách hàng để đưa ra những yêu cầu thực tế và khả thi. Giai đoạn 7 – giai đoạn cuối cùng: Chiến lược tìm việc Khách hàng quan tâm đến các chương trình thông dụng như tập huấn về phỏng vấn xin việc, chuẩn bị hồ sơ xin việc, hoặc tham gia vào câu lạc bộ việc làm. Tuy nhiên, đặc trưng chính của mô hình này là nhấn mạnh đến việc đào tạo cho các khách hàng kỹ năng ra quyết định liên quan không chỉ đến việc lựa chọn nghề mà cả những vấn đề quan trọng trong cuộc sống. 37 3.3.4. Mô hình tư vấn nghề nghiệp PMH Về mặt lý luận cũng như thực hành, tư vấn hướng nghiệp được quy định gồm những nhiệm vụ chủ yếu sau: a. Chẩn đoán những thuộc tính và phẩm chất quan trọng thuộc về nghề nghiệp b. Đối chiếu cấu trúc tâm lý của nhân cách và của hoạt động nghề nghiệp c. Xác định con đường tiếp tục phát triển nhân cách. Căn cứ vào 3 nhiệm vụ cơ bản trên đây, trong hoạt động tư vấn hướng nghiệp cần phải triển khai các nội dung cụ thể sau đây: Bước 1: Lập hồ sơ học sinh: Trong hồ sơ cần ghi lại toàn bộ bước đường phát triển. Trong hồ sơ cần ghi rõ: - Gia cảnh, gia phong, truyền thống gia đình, lối sống, tín ngưỡng, quan điểm giáo dục… - Hứng thú, khuynh hướng nghề nghiệp. - Thành tích, kết quả học lao động kỹ thuật, học văn hoá và học nghề. - Sự phát triển thể lực, sức khoẻ, bệnh tật… - Các kết quả đo đạc các chỉ số tâm sinh lý của cá nhân. - Quá trình diễn biến của hứng thú nghề nghiệp, của kế hoạch chọn nghề, của khả năng thích ứng nghề… trong thời gian học tập, đọ sức và ướm thử với nghề… Cần chú ý ghi chép làm sao hồ sơ hướng nghiệp của học sinh có những thông tin sống động, cụ thể, phản ánh được quá trình hướng tới nghề nghiệp lý tưởng, mục đích cuộc đời của học sinh. (Mẫu hồ sơ xem phần trên) Bước 2: Giới thiệu với học sinh, thanh thiếu niên có nhu cầu chọn nghề những vấn đề sau: a. Thế giới nghề nghiệp: Các kiểu nghề, loại nghề, nhóm nghề, các nghề hiện có ở địa phương… ở đây, người làm công tác tư vấn hướng nghiệp có thể nói chuyện dựa vào những điểm mấu chốt sau: - Đối tượng và mục đích lao động - Mặt tích cực và khó khăn của hoạt động nghề nghiệp. - Mặt kinh tế - xã hội, vệ sinh - điều dưỡng của nghề - Những yêu cầu tâm sinh lý do nghề đề ra đối với con người. - Triển vọng phát triển của nghề trước mắt và trong tương lai. b. Hệ thống trường lớp đào tạo nghề của trung ương và địa phương, hệ thống các trường đại học và cao đẳng (tên trường, địa điểm, trình độ để tuyển sinh, chỉ tiêu hàng năm, bậc nghề khi tốt nghiệp, các ngành nghề được đào tạo…) 38 c. Sự phù hợp nghề và cách thức tự xác lập sự phù hợp nghề của bản thân theo 3 chỉ số cơ bản sau: thật hứng thú với nghề, có năng lực làm việc với nghề, đặc điểm tâm sinh lý phù hợp với tính chất, đặc điểm, nội dung của lao động nghề nghiệp. Bước 3: Tìm hiểu nguyện vọng, khuynh hướng, hứng thú và kế hoạch nghề nghiệp của học sinh theo các chỉ số: hào hứng khi có dịp tiếp xúc với nghề, thích học và học tốt những môn có liên quan đến nghề mình thích, đọc hoặc sưu tầm những tài liệu nói về nghề, thích làm những việc gần gũi với nghề định chọn, thể hiện cụ thể sự lựa chọn nghề của mình như đánh giá cao về nghề, tự đăng ký thi tuyển vào nghề… Bước 4: Đo đạc các chỉ số tâm sinh lý trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến nghề định chọn như cảm giác, tri giác, chú ý, trí nhớ, óc tưởng tượng không gian, tư duy, nhất là tư duy kỹ thuật với hai hình thức tư duy thao tác và tư duy không gian, xúc cảm, các quá trình tâm lý vận động như sự phối hợp vận động, độ rung của tay… Bước 5: Theo dõi bước đường phát triển sự phù hợp nghề của học sinh qua quá trình hoạt động lao động, học nghề và kết quả học tập ở nhà trường. Đối với những thanh thiếu niên mà nhà tư vấn hướng nghiệp không có điều kiện để quan sát, đánh giá trong một thời gian dài, ở bước này cần yêu cầu người có nhu cầu tường thuật lại quá trình và kết quả học tập, lao động của bản thân. Bước 6: Lập phiếu hướng nghiệp Kết quả của các phép đo qua các trắc nghiệm cùng với những thông tin về học sinh qua những nguồn khác được ghi chép đầy đủ trong phiếu hướng nghiệp. Đây là cơ sở để cán bộ tư vấn căn cứ đưa ra những chỉ dẫn hợp lý và khoa học. Các phiếu hướng nghiệp này sẽ được sao làm 2 bản, một bản lưu trong hồ sơ hướng nghiệp, một bản trao lại cho học sinh để đưa về gia đình trong trường hợp cần thiết. Bước 7: Xác định sự phù hợp nghề và cho học những chỉ dẫn trong lựa chọn nghề. Đối chiếu các cứ liệu thu thập được trong cả quá trình điều tra, đo đạc… cán bộ tư vấn hoặc khẳng định nguyện vọng ban đầu của học sinh, hoặc có những sự hiệu chỉnh cần thiết, chuyển hướng sang những nghề cùng nhóm, những nghề gần gũi, đôi khi sang những nghề khác hẳn. Ở đây, người cán bộ tư vấn cần lưu ý tới sự phát triển năng lực nghề nghiệp, sự thích ứng nghề của học sinh qua thời gian để có những lời khuyên thích hợp. Lưu ý: Về thời gian của một buổi tư vấn hướng nghiệp không kéo dài quá 50 phút. Với đặc thù học tập ở Việt Nam, các chuyên gia tâm lý nên có lịch hẹn làm việc cụ thể với từng em học sinh sao cho không ảnh hưởng đến chương trình học tập của họ. 39 Về số lượng buổi tham vấn, không giới hạn số buổi. Việc chấm dứt quá trình tư vấn hướng nghiệp hoàn toàn phụ thuộc vào nguyện vọng của học sinh cũng như khi vấn đề của các em đã được giải quyết thấu đáo. 3.4. Một số trắc nghiệm dùng trong tư vấn nghề Trong tư vấn nghề nghiệp, ta có thể sử dụng những trắc nghiệm thông dụng sau: 1. Nhóm test trí tuệ: Test Raven, test Wechsler, test Binet – Simon, Test KABC... nhằm đánh giá sự phát triển trí tuệ học sinh các lứa tuổi. 2. Test đo các rối loạn về sắc giác: Test Ishihara (Nhật Bản), test Rabkin (Liên Xô) hoặc phương pháp chọn mầu của Homlmgrim. 3. Nhóm test đo tính tập trung, bền vững, khối lượng và sự di chuyển của chú ý. Test đo tính tập trung chú ý; Test đo tính bền vững chú ý (theo Riss); Test đo tính bền vững của chú ý (theo Buordon); Test đo tính bền vững chú ý khi lao động trí óc (theo E.kraepelin), test đo khả năng di chuyển chú ý (Bảng số đỏ và đen của I.H.Shultz) 4. Nhóm test đo trí tưởng tượng và năng lực lực tưởng tượng không gian. 5. Nhóm test đo tư duy kỹ thuật (tư duy thao tác, tư duy không gian…) 6. Nhóm test đo vận động, phối hợp vận động 7. Nhóm test đo hứng thú nghề nghiệp 8. Nhóm test đo khí chất, tính cách 9. Nhóm test đo các loại năng lực cá nhân 10. Nhóm test đo các phẩm chất nhân cách 11. Nhóm test đo khả năng giao tiếp

40 TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Sách tham khảo trong nước 1. Đặng Danh ánh, Những nẻo đường lập nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, 2003. 2. Phạm Tất Dong, Giúp bạn chọn nghề, NXB Giáo dục 1989. 3. Phạm Tất Dong, Nguyễn Như ất, Sự lựa chọn tương lai, NXB Thanh niên, 2000. 4. Phạm Tất Dong (Chủ biên), Hoạt động Giáo dục hướng nghiệp (Sách giáo khoa thí điểm - sách giáo viên) Lớp 9, nxb giáo dục 2002 5. Phạm Tất Dong (Chủ biên), Hoạt động Giáo dục hướng nghiệp (Sách giáo khoa thí điểm - sách giáo viên) Lớp 10, NXB Giáo dục 2002 6. Phạm Tất Dong (Chủ biên), Hoạt động Giáo dục hướng nghiệp (Sách giáo khoa thí điểm - sách giáo viên) Lớp 11, NXB Giáo dục 2002 7. Phạm Tất Dong (Chủ biên), Hoạt động Giáo dục hướng nghiệp (Sách giáo khoa thí điểm - sách giáo viên) Lớp 12, NXB Giáo dục 2002 8. Nguyễn Hữu Dũng, Thị trường lao động và định hướng nghề nghiệp cho thanh niên, NXB lao động - xã hội 2005. 9. Quang Dương, Tư vấn hướng nghiệp, NXB Trẻ 2002 10. Lê Khanh, Trần Trọng Thuỷ, Tâm lý học NXB Giáo dục 1989. 11. Phùng Đình Mẫn (chủ biên), Một số vấn đề cơ bản về hoạt động giáo dục hướng nghiệp ở trường THPT, NXB Giáo dục 2004. 12. Đào Thị Oanh, Tâm lý học lao động, NXB Đại học Quốc gia 1999. 13. Trần Trọng Thuỷ, Tâm lý học lao động, Tài liệu dành cho học viên cao học, Viện Khoa học Giáo dục. 14. Tài liệu tập huấn tư vấn nghề nghiệp cho học sinh phổ thông, Bộ giáo dục và đào tạo (lưu hành nội bộ) Hà Nội 1994. 15. Một số vấn đề cơ bản về tâm lý học lao động (tài liệu bồi dưỡng giáo viên) tập 2, NXB Giáo dục 1978. 16. Hoạt động hướng nghiệp trong trường phổ thông. Tài liệu hướng dẫn của Bộ GD-ĐT, Hà Nội 1989. 17. Cẩm nang hướng nghiệp - dạy nghề TH HCM, NXB Lao động xã hội 2002.