Kết quả tìm kiếm theo từ khóa: "Quản lý"

Quản lý có thể được định nghĩa là “quá trình hoàn thành công việc thông qua những người khác”. Một định nghĩa khác mô tả cụ thể hơn về quản lý, đó là “quá trình điều phối các công việc để chúng có thể diễn ra theo đúng kế hoạch trong một phạm vi xác định bằng cách sử dụng những nguồn lực sẵn có”. Nghe có vẻ đơn giản. Nhưng tại sao bao nhiêu người cần cù, siêng năng và thông minh vẫn không biết quản lý sao cho tốt? Tại sao lại có nhiều đến thế các công ty cố gắng chào mời những chương trình biến đổi liên tục mỗi khi có một xu thế phong cách quản lý nhất thời nổi lên trong giới kinh doanh?

Thật

Khi được giao nhiệm vụ ở vị trí không phải nhà quản lý, tự mình hoàn thành công việc là điều khá đơn giản và không có gì khó khăn. Kết quả đạt được là câu trả lời trực tiếp cho sự nỗ lực của bạn. Để hoàn thành nhiệm vụ, đầu tiên bạn phải rà soát nhiệm vụ được giao, sau đó mới quyết định bạn có thể hoàn thành tốt nó ở mức độ nào, rồi lên kế hoạch và đặt ra những mốc để hoàn thành công việc xuất sắc nhất có thể. Khi đã tiếp cận được với những công cụ và nguồn lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, bạn sẽ làm nó một cách nhanh chóng và dễ dàng nhất. Bạn là một người làm việc chuyên nghiệp – kiểu

Hãy nhớ rằng bốn chức năng “cổ điển” của quản lý là: lên kế hoạch, tổ chức, dẫn dắt và kiểm soát – những điều được học hết từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, phải không? (Đúng thế, và chúng ta cũng thường ngủ gục trong mấy lớp học như thế). Những chức năng cơ bản này tạo nên nền tảng để từ đó các nhà quản lý thực hiện theo. Mặc dù với hầu hết các tác vụ hằng ngày của cấp quản lý, những chức năng cơ bản trên là phù hợp, nhưng chúng lại chưa thể phản ánh được thực tế mới tại nơi làm việc cũng như sự hợp tác cùng làm việc giữa người quản lý và cấp dưới. Điều cần thiết bây giờ là một bộ những

Có thể bạn không tin nhưng có rất nhiều nhà quản lý chưa bao giờ được đào tạo chính thức để trở thành quản lý. Với nhiều người trong số các bạn, quản lý chỉ là những điều thêm vào khối công việc vốn có mà thôi. Ngày hôm nay bạn là một lập trình viên với nhiệm vụ thiết kế một trang web mới, ngày mai có thể bạn đã trở thành đội trưởng của một đội lập trình viên. Trước đó, mọi người chỉ cần bạn làm việc và tạo ra sản phẩm. Bây giờ thì người ta cần bạn phải lãnh đạo và tạo động lực cho nhân viên nhằm đặt được mục tiêu chung. Chắc chắn rồi, bạn sẽ được trả lương cao hơn, nhưng khóa huấn luyện duy

Trở thành một người quản lý hoàn hảo là cả một sự nỗ lực. Quản lý chưa bao giờ là một nhiệm vụ dễ dàng, và việc có được trong tay vô vàn những kĩ năng khác nhau đòi hỏi phải mất rất nhiều thời gian. Nhà quản lý hoàn hảo nhất hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả và chất lượng, hạn chế các vấn đề phát sinh. Tương tự như những con người đứng đằng sau một trận thể thao tuyệt vời hoặc những buổi diễn ở nhà hát, những người quản lý giỏi nhất lại thường là những nhân viên mà bạn ít chú ý đến nhất.

Những nhà quản lý vĩ đại là những chuyên gia trong việc tối ưu mọi thứ ở tổ chức của mình để giúp

Các đặc tính của môi trường kinh doanh hiện đại ngày nay thay đổi liên tục. Chỉ có một điều chắc chắn không đổi đó là mọi thứ sẽ thay đổi. Và sau khi mọi thứ thay đổi, nó sẽ lại thay đổi nữa.

Việc kinh doanh sẽ liên tục thay đổi diện mạo trong tương lai gần, nhưng các nhà lãnh đạo giỏi vẫn kiên định giống như tảng đá vững chắc chống lại cơn bão của sự thay đổi. Còn rất nhiều tố chất của những nhà lãnh đạo tài ba giữ nguyên qua thời gian và vẫn được đánh giá cao. Dưới đây là những tố chất quan trọng nhất của lãnh đạo.

Thái độ lạc quan

Những nhà lãnh đạo vĩ đại luôn nhìn nhận tương lai giống như

Có một kiểu lãnh đạo mới đang thu hút một số lượng lớn các tổ chức: đó là Lãnh đạo cộng tác. Khi các sếp lãnh đạo theo kiểu cộng tác, họ chia sẻ công việc của mình với những người khác trong tổ chức – chứ không chỉ có các nhà quản lý và những người giám sát.

Họ san sẻ công việc của mình với nhân viên ở tất cả các vị trí, từ thợ đứng máy đến quản lý cấp cao.

Lãnh đạo cộng tác ở nơi làm việc là như thế nào? Cùng xem xét những ví dụ dưới đây:

» Để khuyến khích lãnh đạo cộng tác, một trong những hãng dịch vụ tài chính lâu đời nhất thế giới JPMorgan Chase đã duy trì mô hình tổ chức phẳng chỉ với bốn

Câu hỏi làm thế nào tạo động lực để nhân viên làm việc luôn là một vấn đề quan trọng và gây ra lo lắng với người quản lý. Hầu hết các nhà quản lý sẽ đi theo hướng rèn luyện thật giỏi kĩ năng và kĩ thuật tạo động lực cho mọi người – giúp họ tiến bộ, làm việc năng suất hơn, yêu công việc của họ hơn bất cứ thứ gì khác. (Tốt thôi, có lẽ bạn sẽ cảm thấy hạnh phúc nếu họ chỉ thích công việc và không phàn nàn quá nhiều.)

Bạn có thể thúc đẩy nhân viên theo hai cách: thưởng và phạt. Nếu nhân viên làm theo những điều bạn muốn, hãy cảm ơn họ bằng những kết quả tích cực, ví dụ như sự ghi nhận, phần

Các nghiên cứu chỉ ra rằng điều mà người quản lý tin là nhân viên mong muốn nhất từ công việc lại khác xa so với những điều nhân viên cho là đáng khao khát nhất. Những hình thức ghi nhận không liên quan đến tiền nhìn chung là nguồn động lực hiệu quả hơn những hình thức liên quan đến tiền – trong đó bao gồm cả tiền mặt.Mặc dù chỉ là những phương pháp ghi nhận đơn giản, nhưng lời khen hay một lời cám ơn trên một tờ giấy nhỏ đều đã được chứng minh là có thể tạo ra nguồn động lực. Vậy mà nhiều nhân viên cho biết họ hiếm khi nhận được những sự động viên như thế trong suốt quá trình làm việc; đó là

Những nhân viên có động lực tốt không xuất hiện một cách kì diệu. Bạn cần có kế hoạch để có được những người như vậy:

1. Tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên bằng việc trước tiên phải tìm ra những thứ mà họ coi trọng nhất.

2. Thiết kế các phương thức để ghi nhận và cảm ơn nhân viên khi họ làm tốt phần việc được giao. Cần nhận thức rõ rằng động lực của từng nhân viên là không giống nhau.

3. Ghi nhận đóng góp của nhân viên và liên tục làm việc cùng họ dựa trên những thứ họ muốn và cần. Nhưng hãy nhớ phải thật trung thực với họ và luôn bày tỏ sự liêm chính; cuối cùng, bạn nên nhớ rằng họ

Quan niệm sai phổ biến về việc sử dụng phần thưởng và sự ghi nhận để thúc đẩy nhân viên là nó tốn rất nhiều tiền của công ty – số tiền mà lẽ ra nên dùng cho những mục đích khác, đặc biệt khi ngân sách eo hẹp. Nhận thức sai lầm này là vấn đề trong thời đại kinh tế phát triển mạnh mẽ và thịnh vượng, và càng gây thiệt hại trong thời kỳ kinh tế suy thoái. Phần thưởng, sự ghi nhận, và lời khen không cần phải quá nhiều hoặc đắt tiền thì mới hiệu quả. Những hình thức ghi nhận ý nghĩa và tạo động lực nhất, theo như khảo sát lấy ý kiến của nhân viên hiện nay, có đặc thù là tốn rất ít tiền hoặc gần như

Ở nơi làm việc, sự khen thưởng là vô giá, nhưng lại không tốn kém chút nào. Trong một cuộc điều tra dư luận gần đây, nhân viên nói rõ sự khen thưởng cá nhân từ nhà quản lý khi họ làm tốt công việc là động lực khiến họ làm việc hăng say nhất, tuy nhiên khoảng 60% nhân viên nói rằng họ hiếm khi hoặc chưa từng nhận được sự khen ngợi như vậy. Mặc dù việc đưa ra những lời khen hiệu quả dường như là lẽ thường tình, nhưng nhiều người lại chưa bao giờ học cách làm điều đó.Sử dụng chữ viết tắt AS3AP để nhớ về những yếu tố cần thiết cho một lời khen hoàn hảo:» Càng sớm càng tốt (As Soon): Thời điểm là đ

Điều thậm chí còn quan trọng hơn cả tiền đối với nhân viên hiện nay chính là sự ghi nhận công việc họ đang làm, đặc biệt khi họ đang làm tốt. Nghiên cứu của Bob cho thấy, hầu hết ở khắp nơi (hơn 99%), nhân viên hiện nay mong muốn và mong đợi được ghi nhận khi họ làm tốt công việc của mình. Tuy nhiên, chỉ có 12% trong số những nhân viên ấy thừa nhận họ được ghi nhận một cách nhất quán bằng những cách có ý nghĩa đối với họ; gấp 3 lần số ấy (36%) nói rằng họ không được ghi nhận bằng những cách thức có ý nghĩa, và phần lớn nhân viên (85%) nói rằng họ cảm thấy mình đã phải làm việc quá sức mà không

Tất cả sẽ bắt đầu với một lời “Cảm ơn”. Và đôi khi đó là tất cả những gì cần thiết. Đa phần nhân viên không chỉ cần được cảm ơn – mà họ thật sự mong chờ điều đó. Họ mong chờ nhận được lời cảm ơn ngay lập tức hoặc ngay sau khi họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Phải chờ đợi quá lâu sẽ thể hiện sự thờ ơ và ngụ ý rằng sự khen ngợi chỉ là một ý tưởng đến sau hoặc bị trì hoãn. Thậm chí sự xác nhận từ đồng nghiệp cũng có thể thay đổi thái độ của nhân viên và giúp họ có thêm ý nghĩa và mục đích.Nhân viên cần phải cảm nhận được rằng những cố gắng của họ là xứng đáng, kể cả khi những kết quả đư

Bạn nên tôn vinh nhân viên vì những thành công nhỏ nhặt mỗi ngày, hay nên gom góp những phần thưởng đến khi họ đạt được thành công lớn? Câu trả lời cho câu hỏi này nằm ở cách mọi người hoàn thành công việc trong một ngày.Đối với hầu hết mọi người, công việc không phải là một chuỗi những thành công thú vị nối tiếp nhau mà không có sự thất bại nào.Thay vào đó, phần lớn công việc bao gồm những hoạt động theo lộ trình. Nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách âm thầm và ít phô trương. Ví dụ, công việc điển hình một ngày bao gồm một đến hai giờ đọc bản ghi nhớ và thư điện tử, nghe thư thoại, và nói ch

Tất cả các nhân viên đều muốn được ghi nhận khi họ hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên sự ghi nhận từ chính đồng nghiệp mang một ý nghĩa lớn lao hơn. Lý do là bởi đồng nghiệp không mấy khi dành những lời khen cho nhau. Họ biết rằng sự ghi nhận từ những người đồng nghiệp không bị chi phối bởi sự thiên vị của lãnh đạo.Và dù có là lý do nào đi chăng nữa, chắc chắn sự ghi nhận sẽ xứng đáng và chân thành nhất khi chính những người đồng nghiệp lựa chọn một ai đó để khen thưởng và ghi nhận.Tome Tate, người quản lý chương trình cho Phòng Quản lý Nhân sự của Ban Huấn luyện và Đào tạo Quản lý của Chính

Bày tỏ sự đánh giá cao sẽ gửi đi một thông điệp là công ty thấy được giá trị của nhân viên và sẽ không thể hoạt động nếu không có họ.Những nhân viên được tôn vinh sẽ được thúc đẩy cảm giác thuộc về đội nhóm và cảm giác hữu ích.Đôi khi tiền không phải lựa chọn sẵn có cho những giải thưởng bằng tiền mặt hay những hiện vật đắt tiền. Nhưng bạn vẫn có những sự lựa chọn để thể hiện với nhân viên rằng công ty đã nhận ra và đánh giá cao thời gian và công sức của họ. Thậm chí một bữa tiệc kem, một bữa ăn trưa được tài trợ bởi công ty, hay bánh rán cho bữa sáng cũng có thể giúp nhân nhiên cảm thấy mình

Hầu hết các tổ chức đều xác nhận rằng nhân viên của họ là tài sản giá trị nhất, nhưng rất ít công ty theo đuổi tận cùng niềm tin ấy theo cách thực sự trao quyền cho nhân viên để tạo nên sự khác biệt. Với sự chủ động, tích cực, tập trung và có kế hoạch cho tương lai, người quản lý có thể truyền cảm hứng cho nhân viên – đồng thời, nhân viên có thể tự truyền cảm hứng cho bản thân và đồng nghiệp – theo những cách thực tiễn nhằm đạt được những kết quả thiết thực, giúp công ty ngày càng trở nên vững mạnh hơn, lợi nhuận và khả năng cạnh tranh lớn hơn thậm chí ở những thị trường khó khăn nhất.Kiểm soá

Điểm khởi đầu của bất cứ nỗ lực nào nhằm cải thiện sự gắn kết của nhân viên đều là vạch ra cho nhân viên tầm nhìn cụ thể và thuyết phục. Nếu nhân viên không biết – hay không được truyền cảm hứng – về những gì mà tổ chức đang cố gắng làm, thì họ sẽ gặp khó khăn hơn rất nhiều trong việc dồn hết tâm huyết để thành công, nhất là trong thời kì khó khăn. Frances Hesselbein, Giám đốc Học viện Leader to Leader, đã chia sẻ:“Bất kể bạn làm gì đi chăng nữa, mọi người trong tổ chức đều cần phải biết lý do.”Những người hoàn thành tốt công việc luôn có cảm nhận tốt về bản thân. Khi mục tiêu của cá nhân hay

Nhu cầu muốn biết tình hình công việc của một người đang lan rộng. Mọi người đều muốn biết không chỉ những thông tin cần thiết để phục vụ công việc họ đã được giao, mà họ còn muốn biết đồng nghiệp của mình đang làm gì, tổ chức mình đang làm việc cho thành công ở mức độ nào. Người quản lý cần truyền tải thông tin tới nhân viên về sứ mệnh và mục đích của công ty, các sản phẩm cũng như dịch vụ, chiến lược để đạt được thành công trên thị trường, và thậm chí truyền tải cả những gì đang diễn ra với đối thủ nữa.Theo nghiên cứu của chúng tôi, biến số cao nhất mà 65% nhân viên mong muốn nhất ở người qu

Truyền đạt tốt hơn với nhân viên là bước đầu tiên trong việc trao quyền cho họ để mang đến những lợi ích tốt nhất cho tổ chức. Nhưng đó chỉ là bước đầu.Khi nhân viên được cung cấp thông tin thường xuyên và thích hợp hơn, họ sẽ có khả năng hành động dựa trên những thông tin này theo cách có thể giúp đỡ nhiều nhất cho tổ chức. Việc truyền tải tin tức trung thực và cởi mở cho thấy quản lý không những tin tưởng mà còn rất tôn trọng nhân viên của mình. Thêm vào những yêu cầu rõ ràng và động viên nhân viên để thu hút tư tưởng nhân viên vào việc giúp công ty có thể dẫn đến những kết quả to lớn, từ cả

Tất cả nhân viên đều cần phải có tiếng nói về cách họ làm việc, để giúp công việc ý nghĩa hơn. Khi nhân viên thấy công việc có ý nghĩa, họ trở nên gắn kết và làm việc hiệu quả hơn. Trong thời kì khó khăn, nhu cầu về sự gắn kết của nhân viên càng cần được nhấn mạnh. Điều quan trọng là họ phải làm được nhiều thứ hơn yêu cầu của công việc để có thể tạo nên sự khác biệt không chỉ trong công việc của họ mà còn cho cả thành công cho công ty nữa.Sau khi nhân viên được tham gia đưa ra những đề xuất và sự đổi mới, họ cần được khuyến khích để triển khai ý tưởng, nhận trách nhiệm, và đấu tranh để hoàn th

Tìm được và tuyển dụng những ứng viên tốt nhất cho một vị trí chưa bao giờ là công việc dễ dàng. Tin tốt về tất cả những vụ tinh giảm, cắt giảm nhân viên đang diễn ra trong các doanh nghiệp ngày nay là: nhiều người đang phải tìm việc. Tuy nhiên, tin xấu là rất ít trong số họ có bằng cấp phù hợp với những gì bạn đang tìm kiếm.Thêm vào dó, thế hệ Bùng nổ dân số đã thống trị phần lớn các tổ chức trong những thập kì vừa qua lại sắp nghỉ hưu. Trong 10 năm nữa, 32 triệu việc làm sẽ bị bỏ trống và 20.000 việc làm mới sẽ được tạo ra. Điều này có nghĩa là 52 triệu việc làm ở Mỹ cần được lấp đầy, tuy nh

Nhà tuyển dụng luôn tìm kiếm nhiều phẩm chất của ứng viên. Danh sách dưới đây sẽ cung cấp cho bạn một ý tưởng về những tố chất mà nhà tuyển dụng coi là quan trọng nhất khi tuyển nhân viên mới.Những đặc điểm khác có thể cũng quan trọng với bạn, hay công ty bạn, và công việc bạn đang cần tìm người, danh sách này cung cấp cho bạn một sự khởi đầu trong việc xác định chúng.» Làm việc chăm chỉ: Làm việc chăm chỉ thường có thể khắc phục được sự thiếu kinh nghiệm hay đào tạo. Bạn muốn tuyển những người sẵn sàng làm bất cứ việc gì để hoàn thành công việc. Ngược lại, không có kĩ năng nào có thể che đậy

Con người là trái tim của mỗi doanh nghiệp. Càng tuyển được người tốt làm việc, công ty càng hoạt động tốt hơn. Một số người sinh ra là để làm công việc của họ. Bạn có thể đã biết những người như thế – người phát triển tốt khi là một lễ tân hay ai đó sinh ra là để bán hàng. Hãy nghĩ xem tổ chức sẽ tuyệt vời thế nào nếu bạn bố trí các nhân viên cho từng vị trí đều là những người sống vì công việc của họ.Cũng giống như vậy, tuyển dụng không tốt có thể tạo ra những trải nghiệm làm việc vô cùng khổ sở. Tác động tiêu cực của việc tuyển lầm người có thể ảnh hưởng đến cả bên trong và bên ngoài tổ chứ

Sau khi sàng lọc và lựa chọn ra ba đến bốn ứng viên, bước tiếp theo của bạn là phỏng vấn. Bạn nên sử dụng loại hình phỏng vấn nào?Bạn có dành nhiều giờ chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn không – những việc như rà soát hồ sơ cá nhân, kiểm tra lại bản mô tả công việc, những câu hỏi được viết đi viết lại cho tới khi sắc bén như lưỡi dao cạo? Hay bạn là người đi phỏng vấn mà rất bận rộn, bạn bắt đầu chuẩn bị cho buổi phỏng vấn khi nhận được cuộc gọi từ nhân viên thông báo rằng ứng viên vừa tới?Đây là một gợi ý: Bí mật giúp bạn trở thành một người phỏng vấn đại tài là chuẩn bị kĩ lưỡng cho những buổi

Bây giờ hãy đến với phần thật sự thú vị của quy trình tuyển dụng – đánh giá các ứng viên. Nếu đã hoàn thành công việc, thì bạn đã có sự chọn lựa về các ứng viên tuyệt vời, bạn sẽ thu hẹp việc tìm kiếm để chọn ra những ứng viên tiềm năng nhất cho vị trí cần tuyển dụng, và bạn đã phỏng vấn họ để xem liệu họ có thể thực hiện lời hứa đã viết trong hồ sơ cá nhân của mình hay không. Trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, bạn cần có thêm thông tin.Tham chiếu thông tinỒ! Hồ sơ cá nhân ư! Buổi phỏng vấn ư! Ứng viên ư! Bạn có ngạc nhiên không khi nhận ra người sắp trở thành nhân viên xuất sắc của bạn th

Bước đầu tiên trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng là xếp hạng các ứng viên trong nhóm người chiến thắng và người tiềm năng mà bạn đã chọn trong suốt giai đoạn đánh giá của quy trình tuyển dụng. Bạn không cần quan tâm đến nhóm những người thua cuộc bởi vì bạn sẽ không đời nào tuyển họ đâu – dù thế nào đi nữa. Ứng viên tốt nhất trong nhóm chiến thắng sẽ đứng đầu tiên, người kế tiếp theo đứng thứ hai, và cứ như vậy. Nếu bạn hoàn thành công việc này cẩn thận và hoàn hảo, những ứng viên tốt nhất phù hợp với công việc có thể được nhìn thấy rõ ở bước này.Bước tiếp theo là gọi điện và trao cơ hội

Nếu bạn đã tạo ra một danh sách những nhiệm vụ quan trọng nhất trong quản lý, “đặt mục tiêu” có thể sẽ nằm ở gần đầu trong danh sách. Ở phần lớn các công ty, quản lý cấp cao đề ra mục tiêu tổng thể – tầm nhìn – của tổ chức.Những quản lý cấp trung sau đó có nhiệm vụ phát triển mục tiêu và kế hoach để đạt được tầm nhìn mà người quản lý cấp cao đã đề ra. Người quản lý và nhân viên làm việc cùng nhau để thiết lập mục tiêu và phát triển các kế hoạch làm việc nhằm đạt được mục tiêu đó.Là một người quản lý, bạn có thể chìm ngập trong những mục tiêu – không chỉ cho bản thân, mà còn cho nhân viên, phòn

Bạn có thể tìm thấy tất cả mục tiêu trong tất cả loại hình công ty. Một số mục tiêu ngắn hạn và cụ thể (“Bắt đầu từ tháng tới, chúng ta sẽ tăng sản lượng hai sản phẩm mỗi nhân viên trên một giờ”); một số mục tiêu khác trong dài hạn và mơ hồ (“Trong vòng năm năm tới, chúng ta sẽ trở thành một tổ chức học hỏi”). Nhân viên có thể dễ dàng hiểu một số mục tiêu (“Công nhân thuộc dây chuyền sản xuất sẽ có không quá 20 sản phẩm lỗi mỗi tháng”), nhưng những mục tiêu khác có thể khó để đo lường và chinh phục vì có quá nhiều cách hiểu (“Tất cả nhân viên được mong đợi sẽ tôn trọng nhau hơn trong năm tài k

Đồng tác giả Peter luôn ghi nhớ một cảnh tượng như thể nó vừa mới xảy ra ngày hôm qua vậy. Tổ chức của anh đã quyết định rằng cần thiết phải phát triển kế hoạch chiến lược dài hạn. (Thời điểm đó, lên kế hoạch chiến lược đang “lên ngôi” và dường như là một điều tốt nên thực hiện.) Toàn bộ đội quản lý đều cố gắng để đạt được điều này; họ đã xếp lịch cho nhiều buổi họp lên kế hoạch kéo dài cả ngày, giữ lại một nhà tư vấn hiệu quả, và thông báo tới toàn bộ nhân viên rằng điều gì đó quan trọng đang được đặt lên hàng đầu.Đội quản lý luôn toàn tâm toàn ý nỗ lực vì kế hoạch. Các nhà quản lý đã muốn tr

Có được mục tiêu thì rất tuyệt, nhưng bạn mở lời với nhân viên như thế nào? Như bạn biết, mục tiêu nên hướng tới tầm nhìn của tổ chức. Thiết lập mục tiêu giúp bạn đảm bảo rằng nhân viên tập trung để đạt được ý tưởng đó trong khung thời gian đã đề ra và với những kết quả mong muốn. Bạn có nhiều cách để truyền đạt mục tiêu tới nhân viên, nhưng một số cách thì tốt hơn những cách khác. Ở từng trường hợp, bạn phải truyền đạt mục tiêu một cách rõ ràng, người nhận phải hiểu mục tiêu đó, và những bên liên quan phải theo sát để đạt được mục tiêu.SỨC MẠNH CỦA MỤC TIÊU THƯỜNG NIÊN TẠI MARMOT MOUNTAINKhi

Sau khi quyết định mục tiêu nào là quan trọng với bạn và tổ chức, bạn sẽ đi đến phần khó khăn. Làm thế nào mà bạn, một nhà quản lý, có thể duy trì sự tập trung của nhân viên – và của bản thân bạn, – để đạt được những mục tiêu đã đề ra?Quá trình thiết lập mục tiêu có thể tạo ra sự hứng khởi và gắn kết nhân viên với công việc của doanh nghiệp, dù các mục tiêu được tạo ra riêng rẽ, theo phòng ban hay theo chức năng. Mặc dù vậy sự hứng khởi này có thể nhanh chóng bốc hơi khi nhân viên quay trở lại bàn làm việc. Bạn phải từng bước đảm bảo rằng trọng tâm của tổ chức luôn phải duy trì ở những mục tiê

Sau khi bạn tạo ra một chuỗi mục tiêu với nhân viên, làm thế nào để đảm bảo nhân viên có thể hoàn thành nó? Bạn biến ưu tiên của bạn thành ưu tiên của họ như thế nào? Mục tiêu tốt nhất trên thế giới cũng không có nghĩa lý gì cả nếu bạn không đạt được nó. Bạn có thể chọn phó mặc bước quan trọng này cho vận may hoặc bạn có thể chọn để bắt tay vào việc đó.Bạn có sức mạnh để biến mục tiêu thành sự thực.Gần đây, quyền lực ngày càng bị lên án. Để phản ứng lại với những phong cách lãnh đạo đang cực kỳ được chú ý, phong cách làm bộc lộ rõ sự tham lam và phi đạo đức ở các tập đoàn tại Mỹ, nhân viên ngà

Có nhiều lý do chính đáng để giúp nhân viên của bạn phát triển và cải thiện bản thân. Có lẽ lý do đầu tiên là việc này sẽ giúp họ làm công việc hiện tại hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mặc dù tất cả mọi lý do đều chính đáng, sự phát triển tập trung ở một điểm quan trọng: là một nhà quản lý, bạn là người ở vị trí phù hợp nhất để hỗ trợ nhân viên những gì họ cần để phát triển trong tổ chức của bạn. Bạn có thể hỗ trợ họ không chỉ về mặt thời gian và tiền bạc cần thiết cho việc đào tạo, mà còn cung cấp các cơ hội học tập độc đáo trong công việc cũng như nhiệm vụ, tư vấn, tham gia nhóm và hơn thế nữa. Ngo

Quá trình phát triển nhân viên không phải tự nhiên diễn ra, mà cần những nỗ lực không ngừng và chủ động của nhân viên cùng với sự hỗ rợ của người quản lý. Nếu cả nhân viên và người quản lý đều bỏ qua điều này, thì nhân viên không thể phát triển và tổ chức sẽ phải chịu hậu quả của nhân viên, những cá nhân không thể vượt qua thử thách trong tương lai. Kết quả này rõ ràng không tốt. Là một nhà quản lý, bạn muốn tổ chức luôn sẵn sàng cho tương lai trong từng khoảnh khắc, chứ không phải luôn luôn cố gắng để bắt kịp.Vai trò của nhân viên là xác định điều gì có thể giúp họ phát triển tốt hơn và trở t

Việc huấn luyện đóng vai trò không thể thiếu trong quá trình học tập nhằm phát triển kĩ năng, kiến thức, và sự tự tin của nhân viên. Nhân viên không thể học tập hiệu quả khi bạn cứ cầm tay chỉ việc. Thực tế, họ thường không học được chút nào cả.Với sự chỉ dẫn đúng đắn, bất kì ai cũng có thể trở thành một huấn luyện viên giỏi. Trong phần này, chúng ta sẽ xem những huấn luyện viên hiệu quả làm gì và làm thế nào để bạn có thể học hỏi và huấn luyện nhân viên của mình đạt được những kết quả như mong muốn.Đóng cả vai trò của cả người quản lý lẫn huấn luyện viênNgay cả khi bạn ý đã thức khá rõ về nhữ

Khi còn là một nhân viên không có kinh nghiệm làm việc và muốn đạt một vị trí tốt hơn trong hệ thống tổ chức, thì bạn cần được ai đó nhiều kinh nghiệm hơn bạn hướng dẫn. Đó là người nhìn ra những gì bạn cần phải có để đạt được vị trí cao hơn và có thể đưa ra lời khuyên về những điều bạn nên làm hay không nên làm khi bạn muốn có một vị trí công việc tốt hơn. Người bạn cần tìm đó chính là người cố vấn.Người quản lý không phải là người cố vấn sao? Không. Người cố vấn là cá nhân có vị trí quan trọng trong tổ chức, nhưng lại không phải là ông chủ của bạn. Công việc của một nhà quản lý rõ ràng là hu

Khi nhân viên có thêm quyền lực và quyền tự chủ từ cấp quản lý cao nhất, họ có xu hướng sẵn sàng đáp ứng nhiều hơn nhu cầu của khách hàng và có ý thức giải quyết vấn đề từ cấp thấp nhất có thể trong tổ chức. Sự chuyển giao quyền lực, trách nhiệm, và quyền tự chủ từ cấp cao hơn cho nhân viên cấp thấp hơn được gọi là trao quyền.Khi trao quyền cho nhân viên, người quản lý giao trách nhiệm quyết định cho nhân viên, người ở vị trí hoàn hảo nhất để ra quyết định. Trước kia, nhiều quản lý cảm thấy họ luôn ở vị trí phù hợp nhất để ra những quyết định có ảnh hưởng đến sản phẩm và khách hàng của một côn