Danh sách bài viết

Chính sách về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Cập nhật: 16/01/2020 | Lượt xem: 17

Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty), Địa chỉ: Cụm Công nghiệp Đại An, thị trấn Ái Nghĩa, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam đề nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số nội dung liên quan đến chính sách về lao động nước ngoài như sau:

1/ Áp dụng hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, được thành lập bởi nhà đầu tư duy nhất Yantex Holding GmbH (Cộng hòa Liên bang Đức), Yantex Holding GmbH thuộc sở hữu 100% của Tập đoàn Groz-Beckert KG, có trụ sở tại Cộng hòa Liên bang Đức. Như vậy, trong quan hệ sở hữu, Groz-Beckert KG là công ty mẹ tối cao, sở hữu 100% vốn Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam.

Groz-Beckert KG, theo thỏa thuận với người lao động, bổ nhiệm người lao động là các chuyên gia làm việc cho chính Groz-Beckert KG và trong các công ty thành viên thuộc sở hữu 100% của mình sang công tác tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam, theo chính sách của Tập đoàn được xem là điều chuyển nội bộ.

Công ty xin hỏi: Việc điều chuyển nội bộ như mô tả trên đây có được áp dụng chính sách người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo quy định của pháp luật Việt Nam về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không?

2/ Về xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài: Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam được cấp chứng nhận đăng ký đầu tư với thời hạn hoạt động của dự án là 70 năm (đến ngày 18/4/2078). Do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực cơ khí chính xác, có yêu cầu kỹ thuật cao, Công ty dự kiến sử dụng chuyên gia nước ngoài lâu dài cho một số vị trí công việc.Tuy nhiên, hiện tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội địa phương chỉ chấp thuận thời gian làm việc 2 năm khi xác nhận vị trí công việc sử dụng lao động nước ngoài cho chúng tôi, dẫn đến việc Công ty phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài ít nhất 2 năm/lần (trong khi Công ty có kế hoạch sử dụng lâu dài ngay từ đầu).

Công ty xin hỏi: Theo pháp luật Việt Nam, có quy định giới hạn về thời gian làm việc khi xác định nhu cầu sử dụng lao động người nước ngoài không? Trường hợp của Công ty có thể được xác nhận dài hơn 2 năm không (để giảm thủ tục hành chính)?

3/ Mẫu biểu sử dụng trong xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài: Theo quy định tại Thông tư 40/2016/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2016, Công ty hiểu rằng:

- Mẫu số 01 - Giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài được sử dụng khi đăng ký lần đầu và đăng ký gia hạn các lần kế tiếp khi văn bản chấp thuận lần trước hết hạn.

- Mẫu số 02 - Giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài được sử dụng trong quá trình văn bản chấp thuận vẫn đang còn hiệu lực, tuy nhiên đơn vị sử dụng lao động nước ngoài có nhu cầu thay đổi về số lượng (như tăng thêm), vị trí, thời hạn (như dài thêm)... Công ty đề nghị được xác nhận cách hiểu và áp dụng các mẫu biểu như trên có đúng với quy định không?

 Vấn đề này, Cục Việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có ý kiên như sau:

1. Về di chuyển nội bộ doanh nghiệp

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 của Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam, di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam và đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng.

Như vậy, người lao động nước ngoài nêu trên phải được tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng, đang làm việc tại một doanh nghiệp nước ngoài nhưng được cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam là di chuyển nội bộ doanh nghiệp.

2. Về Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài

Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 4 của Nghị định số 11/2016/NĐCP nêu trên, đã được sửa đổi theo quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 140/2016/NĐ-CP thì người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc.

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận cho người sử dụng lao động về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc.

3. Về giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài

Tại Mẫu biểu số 2 của Phụ lục III của Thông tư số 18/2018/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành ngày 30/10/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của các Thông tư liên quan đến thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã quy định giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài của người sử dụng lao động

Trên đây là ý kiến của Cục Việc làm để quý Công ty biết, thực hiện.

Nguồn: Cổng TTĐT Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH)

http://www.molisa.gov.vn/Pages/tintuc/chitiet.aspx?tintucID=29405

HR – Chỉ số KPI tuyển dụng

Quản trị nhân lực

1. Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh). Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn. Bạn cần...

HR - KPI về an toàn lao động

Quản trị nhân lực

1. Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi bộ phận sản xuất. 2. Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến 1 tai nạn lao...

HR - KPI cho đào tạo

Quản trị nhân lực

1. Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên: Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh. Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch

HR – KPI đánh giá công việc

Quản trị nhân lực

Việc đánh giá công việc là tùy thuộc vào phương pháp của mỗi công ty, nhưng sau khi đánh giá, đây là những số liệu bạn cần quan tâm. 1. Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên. Bạn xem...

HR – KPI về giờ làm việc

Quản trị nhân lực

1. Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty: Bạn xem xét tổng thời gian đi muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảm của nó để có các biện pháp quản trị thích hợp. 2. So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận Công thức = tổng thời gian / tổng nhân...

HR – KPI năng suất của nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực

1. Doanh số /1 nhân viên: Chỉ tiêu này đánh giá môt nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm. Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kd một sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn...

HR – KPI về hoạt động cải tiến

Quản trị nhân lực

1. Tổng giá trị gia tăng Tổng giá trị gia tăng là tổng giá trị tăng lên do các đề xuất của các bộ phận, cá nhân trong 1 năm. Ngoài ra, bạn có thể tổng hợp tổng chi phí thưởng và tỷ lệ tương ứng với tổng giá trị gia tăng. 2. Tổng số ý kiến Bạn nên...

HR - KPI đánh giá nguồn nhân lực khác

Quản trị nhân lực

1. Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên: Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh. Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh. Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ CNV. 2. Tỷ lệ nam nữ: Tỷ lệ này cho biết xem doanh nghiệp của...

HR – Chỉ số KPI về lương

Quản trị nhân lực

1. Mức thu nhập trung bình: Công thức: = tổng thu nhập/tổng nhân viên Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ...

HR - KPI lòng trung thành

Quản trị nhân lực

1. Tỷ lệ vòng quay nhân viên: Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch. Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp.